年終離職所生勞動法相關議題

年終離職潮來襲

每年年終期間，隨著年度績效結算、年終獎金發放及新年度人力配置規劃啟動，企業普遍面臨勞工集中離職或進行人力調整之現象，實務上常被稱為「年終離職潮」。此一現象不僅反映勞工個人生涯規劃與勞動市場流動性，亦與企業經營策略、獎酬制度設計及勞動法令遵循程度密切相關。

 

年終離職潮期間所衍生之勞資爭議，常集中於年終獎金是否屬工資、離職或資遣之合法性、預告期間及資遣費計算、最低工資適用時點，以及非自願離職證明與資遣通報等事項[1]。企業若未能妥善掌握相關法令與行政見解，極易於年終期間衍生違法風險，進而影響企業聲譽及勞資關係穩定。

 

基此，本篇以年終離職潮為核心情境，彙整現行勞動法規、行政函釋、主管機關宣導與實務案例，釐清年終離職潮中常見之勞動法爭點，並從資方正向立場出發，提出合法且可行之管理觀點，供企業實務運作參考。

 

年終離職相關法規

一、法律規定

1.《勞動基準法》

第2條（工資之定義）、第11條（雇主資遣事由）、第14條（勞工終止契約事由）、第16條（預告期間）、第17條（資遣費）、第22條（工資應全額給付）、第79條（罰則）。

 

2.《就業服務法》

第33條（資遣通報義務）、第36條。

 

3.《勞工保險條例》

第11條（退保申報義務）、第72條（未依法申報之法律責任）。

 

二、行政函釋

  1. 勞動部96年8月7日勞動二字第0960130677號函

勞動部於96年8月7日以勞動二字第0960130677號函釋指出，月薪制勞工平日每小時工資額，應以月薪總額除以30再除以8計算，作為加班費及相關給付之基礎[2]。

 

  1. 勞動部109年3月30日勞動條二字第1090130209號令

就平均工資計算期間排除特定情形作出說明，為資遣費與相關補償計算提供實務依據[3]。

 

  1. 勞動部114年10月21日勞動條二字第1140148807號公告[4]（115 年最低工資）。

年終離職工資及與資遣差異

一、年終獎金之法律性質與工資判斷

依《勞動基準法》第2條規定，年終獎金是否屬工資，應視其是否具備勞務對價性及制度上經常性，而非僅以給付名目判斷[5]。按勞動部歷年函釋及地方主管機關實務見解，若年終獎金已明訂於勞動契約、工作規則或團體協約，並具固定發放條件與計算方式，勞工對其具有合理期待，即可能被認定為工資之一部[6]。

 

反之，若屬雇主基於營運成果或獎勵目的，不定期、不定額發放，且未形成制度性給付義務，則較可能被認定為恩惠性給與。年終離職潮期間，企業未能清楚界定年終獎金性質，往往成為勞資爭議之主要來源。

 

二、離職與資遣之區分

依《勞動基準法》第14條規定，勞工於法定事由存在時，得不經預告終止勞動契約；若屬一般自請離職，仍應依契約或工作規則約定履行預告義務。

 

相對而言，雇主於年終前後進行人力調整，須符合《勞動基準法》第11條所列法定資遣事由，並依法辦理預告及後續程序。僅以「績效不佳」作為資遣理由，而欠缺組織調整或業務緊縮之客觀基礎，實務上往往難以被認定為合法資遣[7]。雇主應落實「解僱最後手段性原則」（Ultima Ratio）。在年終資遣前，必須保留面談紀錄、改善計畫 (PIP)、職務調動嘗試等證明。

 

三、資遣程序、預告期間與資遣費

依《勞動基準法》第16條及第17條規定，雇主資遣勞工時，應依年資給予預告期間，未預告者應給付預告期間工資，並依法發給資遣費。此外，依《就業服務法》第33條規定，雇主尚須辦理資遣通報，否則將可能遭主管機關裁罰[8]。

 

四、最低工資調整與年終離職潮

按勞動部（2025）公告意旨，自民國115年1月1日起，最低工資調整為月薪29,500元、時薪196元[9]。實務上，若勞工之離職日落於新制生效後，雇主即應以調整後之最低工資作為工資、加班費及資遣費計算基礎，不得藉由形式延後或錯誤適用舊制規避新制規定。

 

五、工資結清與離職日認定

依《勞動基準法》第22條規定，工資應全額直接給付勞工。主管機關實務上認為，離職日應以勞工實際提供勞務之最後一日認定，不得任意延後，以影響年終獎金、最低工資或休假工資之計算[10]。

 

年終離職相關案例探討

一、年終獎金是否屬工資

依《勞動基準法》第2條規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬。法院實務長期認為，是否屬工資，不以給付名目為斷，而以實質是否具有勞務對價性及制度經常性為準。

 

判決案例一：最高法院100年度台上字第801號民事判決[11]

 

（一）工資判斷的雙重標準

法院明確指出，判斷一項給付是否為「工資」，不能只看名稱（例如稱之為獎金、津貼），而應從以下兩點實質審查：

1.勞務對價性：是否為勞工提供勞務而獲得的報酬。

 

2.經常性給與：在制度上是否處於「反覆應為給與」的狀態，屬雇主預期之勞動成本。

 

（二）「保障年薪」與「盈餘分紅」之區別

1.工資性質（本案情形）：若是在 Offer Letter（聘僱意向書）或勞動契約中約定，只要在職或服務滿一定期間即「定期發放」固定月數的獎金（如保障 14 個月），則這屬於雇主預估的固定勞動成本，具備經常性與對價性，應計入平均工資。

 

2.恩惠性給與（勞基法第 29 條）：指的是事業單位於年度終了「有盈餘」且「彌補虧損」後才發放的紅利或獎金。這種給與不具必然性，也沒有確定標準。

 

（三）小結

本案給我們的啟示是：「契約優於工作規則」。雖然公司工作規則可能寫「有盈餘才發獎金」，但若 Offer Letter 承諾了「保障年薪」，則該獎金在法律屬性上會被定性為「工資」，進而會影響到加班費、資遣費及退休金的計算基數。

 

二、年終前資遣與「形式離職」之法律風險

雇主於年終期間進行人力調整，常以績效考核為由終止契約。然而，法院一再強調，績效不佳本身並非《勞動基準法》第11條所列之法定資遣事由。

 

判決案例二：臺灣高等法院 104年度勞上字第18號民事判決[12]

 

（一）法院裁定重點：

1.實質課稅原則

法律不被形式上的「離職證明書」所蒙蔽。若兩公司具備實質同一性（如負責人相同、辦公地點重疊），且勞工持續提供勞務，年資應合併計算。

 

2.揭穿公司面紗

雇主不得透過變更聘僱主體，惡意規避《勞基法》規定的退休金、資遣費或年資累積。

 

3.保護工作權

若無正當資遣事由（如勞基法第11條各款），即便形式上已完成離職程序，該終止契約之行為仍屬違法。

 

（二）小結

法院認為，雇主若於年度終了前終止勞動契約，使勞工形式上無法符合「發放時在職」條件，卻否認其全年勞務之對價，將使工資保障制度形同具文，違反勞動基準法之立法目的。與年終離職潮之關聯：企業若透過「離職時點」操作人力成本，極可能被認定為違法解僱或不利處分。

 

三、資遣合法性與舉證責任

判決案例三：最高法院109度台上字第2386號民事判決[13]

 

這則判決之所以重要，在於它細化了雇主在資遣勞工時的「標準動作」，若未達標準，資遣即屬違法：

（一）舉證責任的歸屬

法院明確指出，資遣合法性的舉證責任在雇主身上。雇主必須證明：

1.客觀事實存在

例如確實有虧損、業務緊縮，或勞工個人工作能力有客觀上的缺陷（而非主觀不喜歡）。

 

2.經營必要性

證明減少人力是為了公司生存所不得不然的決定。

 

（二）採取「必要且合理」的調整措施

判決強調，雇主不能直接跳到「資遣」這一步。必須先採取以下配套，若仍無效果，才能資遣：

1.內部轉調訓練

 詢問勞工有無意願轉調至其他職缺或關係企業。

 

2.教育輔導措施（PIP）

 針對表現不佳者，是否提供過具體的改善期限與輔導計畫。

 

（三） 拒絕「純主觀」考核

如你提供的文字所述，最高法院認為雇主若僅憑單一年度的考績結果，或主管個人的主觀評語（如：與同仁溝通不暢、無積極性），而未提出客觀的具體缺失事證，通常無法通過法院的審查密度。

 

（四）小結

在年終期間，許多雇主想藉由考核「汰弱留強」，但在司法實務上，法院的審查密度確實會提高：雇主若在發放年終獎金前夕資遣員工，且理由僅是「考績丙等」，極易被法院認定是為規避獎金發放或資遣費，進而裁定資遣無效，雙方勞雇關係存在。

 

四、判決型案例整合分析

綜合前述最高法院及高等法院判決可知，法院對年終離職潮相關案件，已形成以下穩定裁判原則：

（一）給付性質的「實質認定原則」

法院不再僅憑「年終獎金」之名目即認定其為恩惠性給與。如 100 年度台上字第801 號判決 所示，若契約承諾了「保障年薪」或「固定月數」，該給付即轉化為「工資」。此定性之改變，意味著即便勞工在發放日前遭資遣，雇主仍須依勞務比例給付，不得以「發放時不在職」為由拒付。

 

（二）禁止利用「法人格」與「時點」惡意操作

結合 104 年度勞上字第 18 號判決，法院對企業透過關係企業間轉調、或是刻意選在年終前夕資遣的行為高度警戒。

 

1.年資連續性

即便簽署了形式上的離職證明，只要實質指揮監督關係不變，年資應合併計算。

若資遣目的是為了規避即將到來的獎金發放或退休金門檻，法院將傾向認定該處分為「權利濫用」。

 

2.資遣合法性的「高度審查密度」

當資遣發生在年終敏感期，根據 109 年度台上字第 2386 號判決，雇主的舉證責任將極大化：

  • PIP 程序的必要性：不能僅憑年度考績直接解雇，必須證明已執行「教育輔導（PIP）」或「內部轉調」卻仍無效。
  • 拒絕主觀評價：主管的「印象分數」不足以構成《勞基法》第 11 條的法定事由，必須有客觀、具體的缺失數據。

 

年終離職因應與預防重點提醒

透過法院判決的具體分析可知，年終離職潮並非單純的人事管理問題，而是高度可預期的法律風險節點。從資方正向立場而言，企業應以判決趨勢作為制度檢視的基準，而非僅依循過往慣行。具體而言，企業應重新檢視年終獎金制度以明確其法律定性，落實解僱最後手段性以避免將資遣時點作為成本調整工具，並將年終人力調整全面納入法遵與風險評估流程。

 

綜合前述分析，年終離職潮所生之勞動法議題，關鍵不在於人力流動本身，而在於企業是否於制度設計與實務操作上確實落實法令遵循。在勞動法規日益細緻、勞工權利意識持續提升之趨勢下，企業若能事前明確獎金性質、即時掌握最低工資調整時程，並依法辦理資遣通報與工資結清，不僅可有效降低裁罰風險，亦有助於維持勞資關係和諧。企業唯有以合法、透明與誠信原則為基礎，將勞動法遵視為人力資源管理的核心一環，而非事後補救工具，方能在年終離職潮中兼顧營運彈性與永續經營之目標。

 

參考文獻 (References)

一、政府出版品與宣導資料

二、行政函釋與公告

三、法律判決

四、法規資料庫

[1]  臺中市政府勞工局（2024）。《勞動基準法實務常見問題案例彙編》。https://www.labor.taichung.gov.tw/ （瀏覽日期：2026年1月27日）。

[2]  勞動部（2007）。勞動二字第0960130677號解釋函釋。網址：https://laws.mol.gov.tw/FINT/FINTQRY05.as
px?ecode=N00000&edate=20070807&ecase=%E5%8B%9E%E5%8B%95%202&eno=0960130677&tbl=Ferel
a&til=%E5%8B%9E%E5%8B%95%202%E5%AD%97%E7%AC%AC%200960130677%20%E8%99%9F%20%E5%87%BD （最後瀏覽日期：2026年1月28日）。

[3]  勞動部（2020）。勞動條二字第1090130209號令。網址：https://laws.mol.gov.tw/news.aspx?msgid=5201 （最後瀏覽日期：2026年1月28日）。

[4]  勞動部於114年10月21日公告，自民國115年1月1日起，最低工資調整為每月新臺幣29,500元、每小時新臺幣196元，為年終離職潮期間薪資與補償計算之重要基準。勞動部（2025）。勞動部114年10月21日勞動條二字第1140148807號公告。網址：https://gazette.nat.gov.tw/egFront/detail.do?metaid=160831&log=detailLog（最後瀏覽日期：2026年1月28日）。

[5]  勞動部法規資料庫（2024）。《勞動基準法》（民國113年7月31日修正）。https://laws.mol.gov.tw/（最後瀏覽日期：2026年1月28日）。

[6]  臺中市政府勞工局（2024）。《勞動基準法實務常見問題案例彙編》。https://www.labor.taichung.gov.tw/  （最後瀏覽日期：2026年1月28日）。

[7]  同註6。

[8]  勞動部法規資料庫（2026）。《就業服務法》（民國113年11月15日修正）。https://laws.mol.gov.tw/ （瀏覽日期：2026年1月28日）。

[9]  同註4。

[10]  新北市政府勞工局（2025）。《勞動基準法Q&A》。https://www.labor.ntpc.gov.tw/（最後瀏覽日期：2026年1月28日）。

[11]  最高法院 100 年度台上字第 801 號民事判決（2011）。司法院法學資料檢索系統。https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/Default_AD.aspx 。 （最後瀏覽日期：2026年1月28日）。

[12]  臺灣高等法院 104 年度勞上字第 18 號民事判決（2015）。司法院法學資料檢索系統。網址：https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/Default_AD.aspx。 （最後瀏覽日期：2026年1月28日）。

[13]  最高法院109度台上字第2386號民事判決（2020）。。司法院法學資料檢索系統。網址：https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/Default_AD.aspx  （最後瀏覽日期：2026年1月28日）。

  • 本文作者：Thomas Hsu_傑報特約專欄作家
  • 發佈日期：2026/2/12
  • 著作權所有：傑報人力資源服務集團歡迎轉載，轉載請註明出處

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