《勞動事件法》實施後對於平時就緊張甚至不良的勞資關係更加白熱化，其影響既深且遠，對於人資在離職、資遣及解僱管理上更是有相當程度上之衝擊。舉例來說，依《勞動事件法》第49條規定，繼續僱用給付工資之定暫時狀態處分，給予勞工保障工作權之強大武器，在離職、資遣及解僱管理上的缺失導致爭議調解發生，最後致訴訟似乎更加難以避免

因應新冠肺炎疫情急速升溫，產業若因新型冠肺炎疫情影響致業務緊縮營運困難，事業單位得循《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》規定，經勞雇雙方協商同意，暫時縮減工作時間（一般稱「無薪假」）。但無薪假絕非雇主想放就放，程序上有其要件，請詳閱文章說明。

武漢肺炎【新型冠狀病毒(2019-nCoV)暫定名

武漢肺炎來勢洶洶，相關措施也一波波，網路訊息千百種

依《勞動事件法》第37條，如果勞資雙方是對於「工資」的認定產生爭執，且雇主無法舉出證明來主張該給付為恩惠性給予，就可推定為工資。據此，之前有關雇主與勞工工時、加班費等訴訟，鑒於很多雇主巧立名目，以津貼、福利掩蓋工資者將無所依據。 承上，至於加班工時認定爭議，依據《勞動事件法》第38條規定，勞方工時以出勤紀錄記載時間推定，若雇主無法舉出其他反證推翻工時認定，一律以出勤紀錄為準。所以以往雇主常會以勞工在打卡前從事個人私事，拒絕給付加班費之理由將有違法之虞。

依據《勞動基準法》第37條及《勞動基準法施行細則》第23條規定主管機關指定「總統副總統選舉罷免投票日」及「公職人員選舉罷免投票日」當日為應放假日。若勞工為原毋須出勤者，雖具有投票權，但該日原屬勞工依《勞動基準法》第36條所排定的休息日或例假者，由於可行使投票權，因此不需要另外再補給一天假。 特別提醒：雇主徵得勞工同意於該日出勤者，應加給該工作時間之工資；無投票權者如未滿20歲之公民或外籍勞工因未具投票權，故雇主可不給假。

109年有不少國定假日與公司的休息日或例假同一天，勞動基準法對例假或休息日安排及遇上國定假日時的規定為何？公司可以比照政府機關行事曆嗎？ 本文以白話文解析常見的法律問題，希望讓勞方與資方都能了解自己的權益~

依據《就業服務法》規定，雇主對於所僱用之員工，不得有年齡歧視之情事。但不少雇主因不熟悉法令，如在徵才時會在招募條件中限制年齡，徵求年輕活力者，因而誤觸法令而遭到裁處或是造成不必要的勞資糾紛。本文提供勞動部整理事業單位常見的年齡歧視態樣與新聞案例，供雇主與企業人資們參考

中高齡者及高齡者就業促進法，為我國首部針對年滿45歲中高齡及65歲以上高齡者的就業專法。新法明定，開放雇主以定期契約雇用65歲以上勞工；若涉及職場年齡歧視，罰鍰30-150萬元

近來勞檢頻率增加，有不少人資夥伴收到勞動局所開出之裁處書而驚慌不已，當收到勞動局處分書要注意什麼重點，又受到勞政機關的行政裁處要如何做行政救濟等，以下提出相關問題與重點參考之。

鑒於各界認為各地方勞工行政主管機關依《勞動基準法》裁處時，常有標準或輕重不一之情形，勞動部前於106年8月22日已訂定《違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則》作為各主管機關依該法規定裁處罰鍰審酌之參據，但仍不妨礙各主管機關於「具體個案」之裁罰權限。