貳、僑外生評點制相關規定

一、法律規定

本報告內容所涉及之主要法律及法規命令條號如下：

《就業服務法》：第5條 、第43條～第49條、第57條、第63條、第67條、第68條、第72條 。

《外國人從事就業服務法第四十六條第一項第一款至第六款工作資格及審查標準》：第4條、第5條、第5條之1。

《雇主聘僱外國人許可及管理辦法》：第7條 。

《外國專業人才延攬及僱用法》

《僑外生留臺工作評點制作業規定》

《外國人工作許可及管理辦法》

二、行政函釋

1.勞動部民國 111 年 11 月 25 日勞動發事字第 1110523178 號公告

公告指出：依《雇主聘僱外國人許可及管理辦法》第 9 條申請聘僱外國人所應備文件，如經該部可自網路查得者，得免附，措施自民國 111 年 11 月 25 日起生效。此一簡政便民公告已實務適用於僑外生評點制申請案件，例如審查費收據、前次許可函文號、最近年度扣繳憑單等可依公告規定免附。來源：勞動部法令查詢系統及維基共用資源[3]。

2.勞動部，民國 113 年 8 月 6 日，勞動發管字第 1130512060 號公告

公告指出：「依《外國人從事就業服務法》第46條第1項第1款至第6款審查標準第5條之1規定，公告僑外生受聘僱從事專門性或技術性工作之申請文件與核發許可程序；僑外生累計點數滿 70 點即符合資格；資格包含在臺學士（含）以上或特定領域副學士；自 113 年 8 月 3 日生效[4]。

參、重要內容

一、僑外生評點制法規重點提示

評點制的法律核心，在於其為符合資格的僑外生創造了一個法律上的「豁免通道」。按《就業服務法》第46條規定，外國人在臺從事專門性或技術性工作，須經主管機關許可 [5]。而其子法《外國人從事就業服務法第四十六條第一項第一款至第六款工作資格及審查標準》（以下簡稱《審查標準》）第5條，則規範了一般外國專業人員的資格，例如學士學位者需具備二年相關工作經驗[6] 。

惟審查標準第五條之一（以下簡稱第五條之1）為僑外生特別規範，規定在我國大專校院取得學士以上學位或特定科系副學士學位之外國留學生、僑生及其他華裔學生，在依附表計算累積點數達70點者，即得受聘僱從事第四條所定之專門性或技術性工作，且明白宣示「不受前條規定之限制」[7]。此即評點制之法律核心：為具特定學歷背景之僑外生，開闢一條免除傳統工作經驗限制的豁免通道。

二、取消年度配額上限與擴大旅宿業聘僱

2024可謂評點制政策的重大變革年，勞動部釋出多項利多，旨在掃除企業用人障礙，積極回應產業缺工問題。

（一）全面取消年度配額上限

勞動部於2024年8月6日公告，正式取消行之有年的僑外生評點制年度申請名額上限[8]。這項變革的戰略意義極為深遠，它將評點制從一個季節性、競爭性的申請管道，轉變為一個全年開放、穩定可靠的常態化招聘機制。資方不再需要趕在年初搶佔名額，而能根據企業自身的發展節奏，從容地規劃和執行僑外生招聘計畫，制度的不確定性風險已然消除。

（二）擴大開放旅宿業聘僱[9]

在取消評點制年度名額上限之後，政府隨即針對產業人力缺口問題展開更具針對性的政策調整。2024 年 8 月 26 日，勞動部再度公告，開放旅宿業聘僱具副學士以上學位的僑外生，得從事房務、清潔、訂房、接待以及餐廳外場等中階技術工作。此舉明顯回應了疫後觀光業勞動力斷層的現實需求，也顯示評點制正逐步被轉化為一種政策性調控工具。對旅宿業而言，該政策無疑提供了解決人力荒的契機，業者可透過與觀光、餐旅相關科系建立產學合作，提前培育並鎖定適用人才[10]。

三、僑外生評點制項目與點數說明

評點制的審核核心是八大評點項目，總分200點，累計滿70點即符合資格[11]。資方應將其視為一套可用於人才評估、薪資談判和錄取決策的戰略工具。八大項目分別為[12]：

1. 學歷點數：博士（30點）、碩士（20點）、學士（10點）、特定科系副學士（5點）。
2. 聘僱薪資：此為資方最具操控性的項目。月薪達新臺幣31,520元即可獲10點，若達47,971元以上更高達40點 。當候選人分數略低於門檻時，企業可精算出最低的薪資調整幅度以跨越70分門檻，將薪資談判提升為確保人才合法留用的戰略決策。
3. 工作或實習經驗：2年以上工作經驗可獲20點。值得注意的是，2024年新增「在臺就讀期間實習經驗一年以上」可獲10點 。此項直接鼓勵企業建立系統性的實習生計畫，打造從校園到職場的無縫人才供應鏈。
4. 擔任職務資格：具備職務所需特殊專長能力者可獲20點，可由專業證照、競賽成果或相關課程證明 。
5. 華語語文能力：依華語文能力檢定（TOCFL）等級或學習時數，最高可獲30點[13]。
6. 他國語言能力或成長經驗：具華語以外二項以上他國語文能力者可獲20點。
7. 配合政府政策：若企業本身已獲得政府相關認證（如卓越中堅企業、在臺設立研發中心），或僑外生畢業於「新南向產學合作專班」等，可獲20點。
8. 獎學金或成績優異者：在校期間領取我國政府獎學金，或畢業成績達全班前30%者，可獲20點。
   
   

肆、僑外生評點制案例探討

雇主指派評點制僑外生從事許可以外工作之法律風險

一、案例背景

A 公司透過評點制為一名主修資訊工程的僑外生小陳申請到「軟體工程師」聘僱許可。惟其入職半年後，因語言能力及溝通技巧突出，公司遂將其調至業務部門，擔任「海外業務開發專員」。此調動雖獲小陳同意，但未經主管機關變更許可，已埋下法律風險。

二、爭議焦點

本案核心爭點在於：雇主能否於外國人同意之情況下，任意變更工作內容？依現行規範，答案是否定的。

三、法律分析

依《就業服務法》第57條第3款規定，外國人不得從事許可以外之工作；同條第1項亦明定雇主聘僱外國人須依許可辦理。此處所稱「許可」，即指勞動部核發聘僱許可函所載之工作內容，具高度法律拘束力。

勞動部歷來函釋亦一再強調，雇主不得以內部調動為由，規避「工作內容變更需重行申請許可」之義務。其立法目的在於確保外國人受聘，確係基於專業性或技術性需求，而非取代一般勞工職位，以維護本國勞工就業權益。

在 A 公司案例中，「軟體工程師」與「海外業務開發專員」在職務性質與技能要求上存在顯著差異，後者已超出原屬「專門性或技術性工作」之範疇。即便小陳表示同意，公司仍構成指派外國人從事許可以外工作之違法情形。

四、法律效果

一旦遭勞動檢查或檢舉揭露，A 公司恐將面臨《就業服務法》第68條規定之裁罰，即處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。若經限期改善仍未改善，主管機關得依第72條廢止其招募許可及聘僱許可之一部或全部。廢止許可之後果不僅影響小陳之合法工作資格，更可能使公司喪失聘僱其他外國專業人才之權限，對企業之國際化佈局及人才策略造成重大打擊。

五、小結

聘僱許可的法律嚴肅性：申請時所載工作內容具法律效力，並非單純行政書件。雇主於申請階段即應審慎評估，確保描述兼顧現有需求與未來彈性。

內部調動應循合法程序：跨職能或重大職務變更，應先行諮詢專業顧問，並評估是否需申請變更聘僱許可。

員工同意非免責事由：外國人之同意，無法免除雇主違反《就業服務法》之責任，法律責任最終仍由雇主承擔。

伍、運用評點制的優點與提醒

僑外生評點制的法律核心，在於《就業服務法》第46條及《審查標準》第5條之1所設置之「70分豁免通道」，使在臺取得學士以上或特定副學士學位的僑外生，能透過評點積分合法受聘，而不受傳統兩年工作經驗的限制。此設計不僅是政策鬆綁的體現，更是法律制度中對外國人才引進所提供的例外規範。

隨著2024年政策重大修正，包括取消年度名額上限與開放旅宿業聘僱，評點制已逐漸從補充性的人才管道，演變為常態化且具有戰略意涵的制度工具。然而，這套制度的運作仍受制於嚴格的法規框架。聘僱許可內容具高度拘束力，若雇主任意調派僑外生從事「許可以外工作」，即違反《就業服務法》第57條第3款，除可能依第68條受罰外，更可能依第72條遭廢止聘僱許可，對企業的人才策略造成嚴重影響。

因此，對資方而言，評點制的價值並不僅止於提供招募管道，更在於如何在合法範圍內靈活運用八大評點項目，並結合合規流程形成長期競爭力。唯有企業將法規遵循視為核心，並善用制度彈性進行人才佈局，方能真正發揮評點制的制度優勢，避免法律風險，並在少子化與國際競爭加劇的勞動市場中脫穎而出。