專業技能、關鍵職能是升職加薪的不二法門

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2025「薪」情如何？傑報人力資源服務集團「薪資福利調查」收件期間3/06-4/15，以製造業為主調查業別。期間內完整填表有效樣本為216家。以電子零組件製造業「占比32%」最多。

依調查，企業預估會調薪(2025)與實際調薪(2024)皆在8成以上；2025年間接人員(工程技術、幕僚行政)的調薪更較2023年高出11%(見圖一)。分析近10年調薪趨勢，發現2024年較2014年企業家數的整體調薪比例「從近7成成長至近9成」，顯示政府近幾年調漲最低工資確有帶動企業願意調漲薪資的意願。

另，調查發現，愈來愈多企業無依傳統給薪做法，即職位較高或年資較深給予較高的薪資。企業反而傾向提供更具競爭力的實質薪資待遇，以吸引留住優秀人才，確保關鍵職位運營保有競爭力。

主管職給薪關鍵：專業技能與關鍵職能

2025年各主管職【各年資薪資比較(平均月全薪)】(見圖二)，發現「年資1-5年」的薪資均較「年資5-10年」高。例：中階主管「1-5年(85,179元)」的薪資高於「5-10年(81,487元)」；高階主管「1-5年(124,422元)」的薪資高於「5-10年(114,074元)」。

進一步分析，同一家公司各階層薪資狀況發現：企業家數在「主管職位階較低者薪資高於位階較高者薪資」的比例高達25%；若再依同一家公司「主管職的各年資比」發現：「年資淺的薪資高於年資深的薪資」企業家數佔比幾近兩成(18%)。

位階低較位階高薪資高；年資淺較年資深薪資高，此現象其實逐年遞增中。主要是反映在因少子化與高齡化下，對人才需求愈來愈緊迫。且企業近8成採取「依貢獻度」為主要調高薪資的調薪方式(52%按個人績效反映個人貢獻度；27%依職務類型反映職務貢獻度)(見圖三)。依此，擁有市場競爭力的專業技能與關鍵職務，可說是升職加薪的不二法門。

2025製造業企業預期調幅3.0%-3.9%最多

2025年87%企業會調薪，其中本國勞工(含直間接人員)調薪方式以「整體調薪、統一調幅」為多，約佔4成；外籍移工(直接人員)調薪方式以「僅隨最低工資調整」最高，佔比幾近8成(見圖四)。

調幅上，本國勞工直接人員主要落在「3.0-3.9%(佔比34%)」；外籍移工直接人員，主要落在「4.0-4.9%(佔比45%)」。工程技術與幕僚行政調幅主要落在「3.0-3.9%(佔比28%)」。其中比較間接人員實際調薪，幕僚行政2024已執行調薪較2023已執行調薪上多了6%；工程技術則多了5%(見圖五)。顯示企業運用調高薪資留住人才比例逐年升高。

※直接人員_直接參與產品之生產作業；間接人員_以工程技術及幕僚行政職類為主，不含管理職.外派.派遣與外籍移工。

企業運用「派遣與移工」補充性人力，因疫情互有消長

製造業企業在運用補充性人力上，無論派遣或外籍移工，皆顯示企業規模愈大，運用的比例愈高。比較歷年「運用派遣與移工比例(依家數)」發現：「企業運用「派遣與移工」補充性人力，因疫情互有消長」。2022年疫情加劇，外籍移工入境規範較嚴苛，企業「運用派遣比例高達32%」；同年度「運用外籍移工」比例下降至76%。近三年疫情遠離，運用比例已回復到與疫情前相當。派遣約25%；外籍移工約80%。(見圖六)

碩博士需求明顯且工程技術薪資高於幕僚行政

比較2025年與2024年，「幕僚行政職類」月平均薪資依學歷別「大學及碩士差異近2,000元；博士差異落在7,000元」(見圖七)。「工程技術職類」月平均薪資依學歷別「大學差異約近4,000元；碩士差異落在5,000元；博士差異在10,000元」(見圖八)。顯示企業願意支付更高的薪資吸引碩博士人才，且工程技術職類碩博士薪資高於幕僚行政職類碩博士。符合近年數位發展的趨勢。

AI、ESG職務新進無經驗大學畢較一般薪資高

在「幕僚行政職類」2025年新增「ESG相關職務」，比較月平均薪資「ESG大學畢38,161元」高於「一般幕僚行政大學畢37,635元」，落差約500元。在「工程技術職類」2025年新增「AI相關職務」，比較月平均薪資「AI大學畢42,927元」高於「一般工程技術大學畢41,851元」，落差約1,000元。