壹、勞工請假規則修法2026年1月1日起生效

勞動部修正發布之《勞工請假規則》已於2026年1月1日生效，無疑是近年來台灣勞動法領域中，對企業營運衝擊最為深遠的變革之一。本次修法的核心邏輯，已從過去的「形式合規」轉向「實質保障」，特別是針對普通病假的保護門檻、全勤獎金的扣發標準，以及家庭照顧假的小時制彈性，均大幅限縮了資方的傳統管理空間。對於企業而言，若未能及時因應，首當其衝的將是因「不利處分」界定模糊而引發的勞資爭議，以及隨之而來的行政處分風險。

 

再者，本次修法的背景具有深層的職場安全防護考量。過去企業慣用的全勤獎金制度，往往成為勞工「帶病上班」的經濟誘因，這種現象在職安管理上被視為潛在的系統性風險。當勞工因病導致生理或心理狀態不佳仍勉強執勤時，不僅個人健康權受損，更可能引發職災事故，甚至在工作場所造成傳染風險，影響整體職場環境的穩定。

 

本文為您彙整修法重點，提供人資在執行員工請假制度上調整的參考；同時從企業的角度出發，提供因應的策略與作法，提醒企業主與人資注意，以確保企業在勞動市場中，能夠行穩致遠、達成勞資雙贏的核心競爭力。

 

貳、重要修法說明

一、病假與生理假之適法性管理

（一）生理假超過法定天數後，可併入普通傷病假計算

身為人資，必須精確掌握「假別身份轉換」的法律邏輯。根據《性別平等工作法》，女性員工每月 1 日、全年 3 日的生理假屬於生理假視為《性別平等工作法》第 14 條的特別假別，其後則計入普通傷病假日數 。 此 3 日內雇主不得要求證明，亦不得扣發全勤獎金。然而，一旦生理假超過 3 日，其日數併入普通傷病假計算，但仍受《性別平等工作法》第 21 條之保護（不得視為缺勤、影響全勤或不利處分）。

 

在新制下，這類併入病假的假別將從「特殊保護身份」轉換為「新制一般保障身份」。資方的管理權行使點在於：判斷該員工全年的「法律上普通病假」總額是否超過 10 日（不含住院病假 ）。只要總額（含併入之生理假及一般病假）在 10 日以內，雇主即行使不得扣發全勤（需按比例）及不得列入不利處分的義務（不利處分限制與舉證責任是增訂於第 9-1 條 ）；若超過 10 日，則回歸企業內部的管理規則進行績效考核，但仍須符合比例原則。

 

（二）資方管理權的行使

儘管法律強化了對勞工病假的保障，但《勞工請假規則》第 10 條明確保留了資方的「證明核實權」。雇主有權要求勞工提出合法醫療機構之診斷書、掛號收據或藥單作為請假依據。資方應在工作規則中明確規範請假程序（如：事前口頭或書面敘明，急病委託他人代辦），並報主管機關核備，以此作為落實考勤管理、防止假別濫用的第一道管理防線。

 

二、重大變革：全勤獎金與考核制度的資方防禦佈局

（一）杜絕「全有全無」的薪資結構風險

2026 年新制最直接的人資成本衝擊在於《勞工請假規則》第 9 條修正案，強制規定普通病假之全勤獎金扣發應「按比例計算」。過去「請 1 天病假扣全月全勤」的做法將因違反強制規定而無效，且可能面臨最高 100 萬元的罰鍰。建議調整為：重新定義全勤獎金的計算公式。例如，月全勤獎金 3,000 元，請病假 1 日僅能扣除 3,000 元之 1/30（即 100 元）（註：若該日為生理假，則不得扣發 ）。透過將「懲罰式扣款」轉化為「精算式給付」，可有效降低勞檢罰鍰風險。此外，資方應注意，婚假、喪假、公傷病假、公假、特休、產檢假、陪產檢及陪產假，均屬於絕對不得扣發全勤的範疇。

 

（二）應對「舉證責任倒置」的考核策略

新制第 9-1 條規定，若勞工請病假未滿 10 日而遭受不利處分（如考績降低、減薪、降調、影響排班權），雇主需負擔「舉證責任」，證明該處分與請假行為「無關」。這是資方管理上的重大挑戰。為了降低此風險，資方應優化考核規章。考核內容不應僅列入「請假天數」，而應依據實務判決之精神，納入「工作能力、工作態度、實際績效、協調性、服從性」等具體指標。當雇主需要對頻繁請假（即使在 10 日內）但表現不佳的員工進行處理時，必須留存詳盡的「非病假相關績效落後紀錄」，例如專案延誤事實、技術錯誤報告或客戶投訴紀錄，以作為法庭或裁決程序中的防禦證據。

 

三、「職安衛－勞動法」閉環控管

新制的本意之一是預防「帶病上班」引發的安全衛生風險。企業應建立一套閉環控管流程，將法遵義務轉化為安全管理工具：

1. 職場風險評估與健康分級

針對高風險作業環境（如營造業、製造業或具傳染風險之餐飲業），應主動評估勞工身心健康狀況對作業安全的影響。當員工請病假時，不應僅視為考勤問題，而應從職安角度記錄其身體狀況對工作安全之潛在衝擊。

 

2. 建立標準化「健康預防紀錄」

新制保障 10 日病假，資方可透過鼓勵員工在身體不適時依規請假，避免在廠區內發生集體傳染（如流感、新冠等）或因體力不支導致的操作事故。這些「准予假別並維持安全產出」的紀錄，是企業落實《職安法》保護義務的重要證據。

 

3. 法律證據留存系統化

當員工病假總量接近 10 日門檻時，系統應自動觸發「關懷與績效面談」流程。此面談不應討論請假本身（避免被認定為不利處分），而應聚焦於「工作進度調整」與「職務適應性協助」。透過留存面談紀錄，可證明雇主已善盡管理責任，且後續的職務調整或考核是基於經營必要性而非針對請假行為。

 

參、管理制度反噬案例

長榮航空孫姓空服員因抱病執行勤務後病逝，勞動部調查發現有「不敢請病假」的情形，進而催生本次《勞工請假規則》的重大修正。從資方風險評估視角來看，這是一個典型的「管理制度反噬」案例。過去過於嚴苛的全勤獎金與考核壓力，雖然表面上維持了低缺勤率，但實質上埋下了巨大的法律與名譽風險。當事件發生後，企業不僅面臨勞動部的專案檢查與法規強制修正，更對雇主品牌造成毀滅性打擊。若企業能提早將病假管理制度化，採取比例扣發並取消不利處分的威脅，或許能避免此類極端事故，這再次證明了合規管理與職安防護的不可分割性。

 

本次修法後，企業若違反請假相關規定，將面臨三重連帶責任風險：

1. 行政罰鍰：違反《勞基法》第 43 條之請假規定，可依第 79 條裁處新台幣 2 萬元以上、100 萬元以下罰鍰。
2. 刑事過失（潛在）：若違反安全衛生管理義務致職災死亡，可能涉及《職業安全衛生法》及《刑法》過失致死等責任（非請假規則本身：過失致死傷罪（刑法第 276 條、第 284 條）） 。
3. 民事損害賠償：勞工可主張處分不具合理性（如降調、解僱無效），並要求回復職務或損害賠償。舉證責任倒置後，資方若無完善的績效紀錄，勝訴機率將大幅降低。

肆、立即啟動工作規則與勞動契約修訂

一、管理與計算標準一致化

首先，必須配合新制，將全勤獎金的扣發標準從「全額扣除」調整為「按比例扣發」。其次，針對「家庭照顧需求」，應明確納入「事假可擇定以小時請領」的彈性規定，並確保「因照顧家庭成員之小時制事假」不得扣發全勤獎金。這種彈性化管理雖然增加了系統設定難度，但能有效因應高齡化與少子化社會下的勞動力穩定需求，降低臨時缺勤對生產線的衝擊。

 

二、強化證據保存

「舉證責任倒置」的時代，證據就是資方的保命符。企業應建立標準化的 SOP 流程：

 

1. 落實教育訓練

向所有主管宣導 2026 年新制內容，特別是「10 日病假防線」的概念，避免主管在面談中出現「你請假太多會影響考績」等違法發言。

 

2. 標準化績效紀錄

建立不包含假別因素的獨立績效指標體系。每一份負面評價都必須附帶具體的工作事實紀錄（如品質不良率、專案達成率、客戶反饋）。

 

3. 簽署與公告

修正後的「工作規則」必須依法報請主管機關核備，並向全體員工公開揭示，確保制度的透明度與可預期性。

 

三、轉嫁風險

為了降低給假與事故帶來的財務負擔，資方應善用社會保險工具。例如，在普通病假 30 日內工資折半發給的部分，應精確計算與勞工保險給付的抵沖。對於參與「彈性育嬰留職停薪試辦」的單位，應注意雇主負擔之社會保險保險費免予繳納的優惠。同時，建議企業評估增加雇主責任險，以對沖因職安事故導致的民事賠償風險，進而提升雇主品牌（Employer Branding），將「法遵企業」打造為人才招募的競爭優勢。

 

伍、相關規定與引用

一、相關規定

1. 《勞動基準法》：第 2 條（工資定義）、第 43 條（請假權利之授權）、第 70 條與第 71 條（工作規則訂定及效力）、第 79 條（罰則）。
2. 《勞工請假規則》（2026 新制條文）：第 7 條（事假與家庭照顧事假小時制）、第 9 條（全勤獎金比例扣發原則）、第 9-1 條（10 日內病假之不利處分限制與舉證責任）、第 12 條（施行日期）。
3. 《性別平等工作法》：第14條、第20條及21條。

二、行政函釋、指引與判決

1. 勞動部 114 年 12 月 9 日勞動條 4 字第 1140149214 號令[1]：修正發布《勞工請假規則》部分條文之正式命令： 修正發布《勞工請假規則》部分條文（第 7、9 條及增訂第 9-1 條），並自 115 年 1 月 1 日起施行。
2. 勞動部 113 年 5 月 7 日勞動 4 字第 1130147994 號函[2]：關於彈性育嬰留職停薪試辦原則之指引（與育嬰留職停薪相關）。
3. 相關司法判決參考：
   • 最高法院 109 年度台上字第 2386 號民事判決[3]：強調法院得審查考核是否涉及權利濫用，作為考核合理性之審查依據。
   • 臺灣臺北地方法院 91 年度勞訴字第 57 號民事判決[4]：定義績效考核應包含工作表現、貢獻度及潛在發展能力之判斷。
   • 101 年勞裁字第 58 號不當勞動行為裁決決定書[5]：明確考核應依據工作能力、勤務態度及實際績效等標準。