一、聘僱關係改變的環境下，從高績效走向高潛力的人才思維

二、人才留任與人才流失的相互消長因素

1. 人才流出的『外部拉力』與『內部推力』
2. 薪資獎酬與勞動條件
3. 考核評價與績效管理
4. 職務異動與職涯發展
5. 管理風格與組織氛圍
6. 領導風格與企業文化

三、留才障礙因素診斷：個人職涯發展漩渦

1. 人才如何變成不適任的人？
2. 適任的人為何從『留才』變成『流才』？
3. 為什麼有能力的人往上升遷後，卻變成職場毒瘤？
4. 為什麼升遷不適任的人，竟變成職場毒瘤的根源？
5. 表現出色的人，不被升遷、反遭解雇？
6. 延後『彼得原理』發生的人才政策規劃
7. 員工適不適任，真的是主管說了算？！
8. 如何幫員工找出更適合的職位？

四、流才症候因素診斷：企業政策及文化推力

1. 為何公司的人越來越多，生產效率卻越來越差？
2. 公司內勞逸不均的現象越來越明顯？
3. 認真的工作者因為負荷不了而放棄或離職？
4. 為何升遷及調薪留不住人才？
5. 薪資獎酬、勞動條件與職務異動
6. 考核評價、績效管理與職涯發展
7. 領導風格、企業文化與組織氛圍

五、促進留才及停止流才的優化方向建議：

1. 文化層次的塑造
2. 人才招募的思維
3. 人才養成的概念
4. 關鍵指標的監控

• 傑報人力資源服務集團 顧問部經理、人資部經理、資深顧問
• 勞動部勞資爭議調解人
• 行政院國家訓練品質計畫辦公室TTQS輔導顧問團顧問

專攻績效管理、薪資獎酬、組織規劃、職能建置、管理制度設計、訓練制度、招募制度、工作規則等專案輔導

林建銘首席顧問→了解更多

大環境在變、人才思維在變、企業用人思維也在變，這世界唯一不變的，就是改變！

人力資源的發展及管理亦然。

典型的僱傭關係讓個人的職涯發展與企業競爭力密切連結，然而，現在非典型的僱傭關係則是翻轉為企業的發展及競爭力需要依賴人才的發揮。這個趨勢，是企業經營及人力資源發展管理必然面對的試煉；而人才流失、留不住人才，也勢必成為企業發展的瓶頸與障礙！

企業面對管理上『必然的試煉』、『勢必的障礙』，企業經營者、人力資源規劃者、人力資源執行者三方面，應該如何客觀診斷徵兆？又該如何理性面對行動？還能如何宏觀形塑組織合理化及人才發展藍圖？

林建銘首席顧問，集合十餘年來數百家企業輔導及培訓的實務執行經驗，從人力資源的策略性、心理性、制度性、法理性四大面向，從廣度及深度深入剖析，協助企業經營者、中高階部門主管、人力資源規劃者、人力資源執行者面對挑戰的必然、迎向企業及人才優化的應然、導向永續經營的實然！