非自願離職界定與案例分享

一、前言

在我國「非自願離職」是一個涉及勞資雙方權益的核心概念。此不僅關係雇主終止勞動契約之合法條件與程序，更直接影響勞工在失去工作後，能否獲得法定的資遣費以及申請失業給付等社會安全保障。

鑑於勞動關係終止對勞工生計及企業營運均具有重大影響，台灣的《勞動基準法》、《就業保險法》及其相關法規，已建構一套明確的規範框架，旨在平衡雇主的經營管理需求與勞工的工作權保障。特別是《勞動基準法》，對於雇主單方面終止勞動契約設有嚴格的限制，反映保障勞工權益之立法目的。除非符合法律明定的特定事由，並遵循法定的預告、資遣費給付等程序，雇主不得任意解僱勞工。違反相關規定不僅可能導致解僱無效，雇主更可能面臨行政罰鍰、民事賠償等法律風險。

依此，本文簡要說明「非自願離職的界定」、「雇主合法終止契約之事由」並分享兩個假設非自願離職的案例，提供雇主、人資夥伴們參考，以提高對相關法令的理解與遵循。

二、非自願離職法規的核心概念與執行要點

本節將深入探討非自願離職相關法規中的核心概念與關鍵執行要點，協助釐清實務操作中應特別注意的事項。

（一）「非自願離職」的界定

「非自願離職」一詞，其法律上體現在《就業保險法》第11條第3項明確規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因《勞動基準法》第11條、第13條、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」（例如：歇業、虧損、業務緊縮、勞工無法勝任工作等），均屬於就業保險法所稱的「非自願離職」。相對地，若雇主是依據《勞動基準法》第12條各款事由（例如：勞工嚴重違反勞動契約或工作規則、無故曠職、對雇主施暴或重大侮辱等）而不經預告解僱勞工，由於離職原因可歸責於勞工，此類情況通常不被認定為非自願離職。然而，實務中常發生勞資雙方對於解僱事由是否符合《勞動基準法》第12條規定產生爭議，若最終經調解或訴訟認定雇主解僱不合法，或應適用第11條而非第12條，則勞工仍可能符合非自願離職的資格。

（二）雇主合法終止契約之事由

雇主欲終止勞動契約，必須符合《勞動基準法》所明定的法定事由，主要分為以下兩大類：

1.須預告並支付資遣費之終止（《勞動基準法》第11條）
此類終止事由多與企業經營狀況或勞工客觀上無法配合工作有關，非可歸責於勞工。具體事由包括：（1）歇業或轉讓。（2）虧損或業務緊縮。（3）不可抗力暫停工作在一個月以上。（4）業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。（5）勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。值得注意的是，法院在審理涉及第11條第4款（業務性質變更）及第5款（不能勝任工作）的解僱爭議時，往往會檢視雇主是否已盡力採取避免解僱的措施，例如是否曾考慮將勞工調往其他適當職位、提供必要的教育訓練等。此即所謂的「解僱最後手段性原則[1]」。雖然此原則未直接明文於法條中，但已是法院普遍採納的審查標準[2]。這意味著，雇主在引用這兩款事由解僱勞工前，必須證明解僱確為必要且無其他替代方案，雇主負有較高程度之舉證責任。特別是「確不能勝任工作」的認定，不能僅憑雇主主觀判斷，需要有客觀的績效評估、輔導紀錄或具體事證支持，並證明已給予改善機會仍無效果。同樣，「無適當工作可供安置」也要求雇主需證明已盤點公司內部職缺狀況，確實無法安置該勞工。未能滿足這些要求，可能導致解僱被認定為不合法。

具體事由如下：（1）訂約時為虛偽意思表示，勞工於簽訂契約時故意為不實陳述，使雇主誤信且可能受損害。（2）施暴或重大侮辱行為，勞工對雇主、其家屬、代理人或其他同事施暴，或進行重大侮辱。（3）刑事宣告確定，勞工受有期徒刑以上刑罰宣告確定，且未獲緩刑或未准易科罰金。（4）違反勞動契約或工作規則，情節重大，勞工嚴重違反契約或工作規範，其行為已達影響營運、秩序或信任破裂的重大程度。（5）故意損害雇主財物或洩漏企業秘密，勞工蓄意毀損雇主擁有之機器、工具、原料、產品；或洩漏營業或技術上之秘密，致雇主受重大損失。（6）無正當理由曠工，勞工無合理理由連續曠工達3日，或一個月內累計曠工達6日。另外請注意，雇主依《勞動基準法》第12條第1項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

2.注意事項

雇主若欲依《勞動基準法》據第12條第1項第1、2、4、5、6款（即除「違反勞動契約或工作規則情節重大」外）終止契約，必須在「知悉其情形之日起，三十日內」為之。至於依據第3款主張解雇，雖法律未明定三十日期限，但實務上法院常會檢視雇主是否於「合理期間內（如一兩週內）」為之，以避免拖延或濫用權利；若雇主長期知悉勞工重大違規卻未處理，可能被視作默示同意或已喪失解雇權。因此建議雇主雖無法定三十日除斥期間的限制，仍應儘速處理，以避免爭議。

承上，對於何謂「情節重大」，法律並無明確量化標準，法院在個案中會審酌勞工違規行為的態樣、初犯或累犯、對雇主事業造成的影響、勞雇關係的信賴基礎是否已遭破壞等因素綜合判斷。一般而言，法院對此採取較嚴格的審查標準，要求雇主的解僱決定需符合比例原則。輕微的過失或僅一次的違規，未必構成「情節重大」。雇主若要以此款解僱勞工，應有明確的內部規章、具體的違規事證、告誡或懲處紀錄等，以支持其解僱決定的正當性。若雇主未能在此三十日期間內行使解僱權（針對特定條款），或未能證明勞工違規情節確實重大，其解僱行為將可能被認定為違法。

（三）程序遵循之重要性

除了須具備法定終止事由外，雇主尚須嚴格遵守法定的程序要求：

1.法定預告期間（《勞動基準法》第16條）：

依本法第11條終止契約時，雇主必須按勞工年資給予10天、20天或30天的預告期。若雇主希望勞工立即離職，則須加發與預告期間天數相應的工資（即「預告期間工資」）。

2.資遣費計算與給付（《勞動基準法》第17條、《勞工退休金條例》第12條）：

（1）舊制（2005年7月1日以前到職，未選擇新制者）：
每滿一年發給相當於一個月平均工資的資遣費；未滿一年者，按比例計給。

（2）新制（2005年7月1日以後到職，或選擇新制者）：

每滿一年發給二分之一個月平均工資的資遣費；未滿一年者，按比例計給，最高以六個月為限。

（3）混合：
若勞工同時具有新舊制年資，則需分別計算後合併。資遣費應於終止勞動契約後30日內全額給付。

（4）其他：

資遣費的計算基準為「平均工資」，通常指事由發生當日前六個月內所得工資總額除以該期間總日數所得之金額。
雇主應於終止勞動契約後30日內將資遣費全額給付予勞工。
由於資遣費計算涉及新舊制的區分、年資的認定、平均工資的計算方式，以及可能存在的未休特別休假工資轉換等問題，計算過程相對複雜，容易產生錯誤。雇主應確保人事資料的準確性，並仔細核算，以免因計算錯誤引發爭議，導致後續需補發差額甚至面臨罰鍰。
平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計[3]。

3.開立非自願離職證明書：

當勞工屬於非自願離職情況（主要指依《勞動基準法》第11條被資遣）時，雇主有法定義務依勞工請求，開立「非自願離職證明書」。

援引《就業保險法施行細則》第12條第3項：「雇主應配合提供離職證明書，載明離職原因」。又根據《就業保險法》第25條規定，雇主無正當理由拒絕發給、交付或未依規定記載離職證明文件者，將處以罰鍰。
此證明書是勞工向公立就業服務機構申請失業認定及失業給付的必要文件。

請注意，根據勞動部函釋[4]，即使勞資雙方對於離職原因或終止契約的合法性存有爭議，且正在進行調解或訴訟程序中，雇主仍應依勞工請求，先行開立載明勞資雙方已知事實（例如雇主主張的離職日期、離職原因等）的離職證明文件。雇主不得以爭議未決為由拒絕開立。此舉旨在保障勞工在爭議期間仍能及時申請失業給付，維持基本生活。若雇主拒不開立，可能違反《就業保險法》相關規定，主管機關可依法要求其限期改善或處以罰鍰。這也凸顯了此證明書在保障勞工權益上的程序重要性，雇主不應將其作為爭議中的談判籌碼。

4.失業給付（就業保險法）

簡單來說，符合非自願離職條件的勞工，若同時滿足就保法規定的其他資格，如：離職退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上；具有工作能力及繼續工作意願；已向公立就業服務機構辦理求職登記，即可申請失業給付。申請過程中，勞工需提交非自願離職證明書，並配合就業服務機構的就業諮詢及推介。若無「正當理由」拒絕推介工作或職業訓練，將無法請領失業給付。失業給付的請求權有兩年的時效限制，自符合請領條件之日起算。

三、非自願離職案例分享

以下將透過二個假設案例，說明非自願離職相關法規在實務中的應用及可能產生的爭議點。

案例一：績效不佳解僱與「最後手段性原則」

（一）事實：

A公司以員工甲「對於所擔任之工作確不能勝任」為由，依勞基法第十一條第五款預告終止勞動契約，並給付資遣費。甲主張其績效雖有待加強，但公司從未提供具體輔導或改善計畫，亦未考慮將其調往其他可能勝任的職位，解僱不符合「最後手段性原則」。

（二）法律議題：

雇主解僱是否符合勞基法第十一條第五款之要件？是否已踐行「解僱最後手段性原則」？

（三）勞資主張：

A公司：提出甲的年度績效考核結果、客戶投訴紀錄等，主張其客觀上無法勝任工作。員工甲：主張公司評價標準缺乏具體量化依據，實屬主觀認定，缺乏具體事證；且公司有其他部門職缺，卻未嘗試安置，解僱過於草率。

（四）分析：

法院或勞動調解委員會將審查A公司提出的證據是否足以證明甲「客觀上」不能勝任工作，而非僅是主觀不滿意。更重要的是，會檢視A公司在解僱前是否已採取其他可行措施，例如：是否有明確的績效改善計畫(PIP)？是否提供過相關訓練或輔導？是否評估過內部轉調的可能性？如果A公司無法證明已窮盡其他手段，僅因績效不符期望即予解僱，則該解僱很可能因違反「解僱最後手段性原則」而被認定為違法，勞動契約關係可能被認定繼續存在，A公司需負擔後續的工資給付及可能的損害賠償。

（五）小結：

雇主欲以「不能勝任工作」為由解僱員工，務必建立客觀的績效評估標準與流程，保留具體事證（如工作錯誤紀錄、輔導紀錄、績效改善通知等），並在解僱前審慎評估及嘗試其他替代方案（如調職、降級、再訓練），且應將此過程詳實記錄。僅以績效不佳為由，難構成終止勞動契約之合法依據。

案例二：資遣費計算錯誤與拒發非自願離職證明書

（一）事實：

C公司因業務緊縮，依勞基法第十一條第二款資遣員工丙，但在計算資遣費時，未正確納入丙過去六個月的部分獎金，導致少算了平均工資，資遣費因而短少。丙發現後向公司反映，C公司人資表示計算無誤。丙同時請求開立非自願離職證明書以便申請失業給付，但C公司以雙方對資遣費金額尚有爭議為由，拒絕開立。

（二）法律議題：

資遣費計算是否正確？雇主可否因資遣費爭議而拒絕開立非自願離職證明書？

（三）勞資主張：

C公司：堅持其資遣費計算方式符合規定，認為獎金不屬於常態性薪資，不應納入平均工資。主張在爭議解決前，無法確認離職條件，故暫不開立證明。

員工丙：主張該獎金為固定發放，屬工資性質，應納入平均工資計算。並引用勞動部函釋，要求公司立即開立非自願離職證明書。

（四）分析：

平均工資的認定是資遣費計算的核心，若丙能證明該獎金具有「勞務對價性」及「經常性給與」的性質，則應納入計算。法院或主管機關會審查該獎金的發放辦法與實際發放情況。若認定應納入而C公司未納入，則構成資遣費短付，C公司需補足差額，並可能因未於三十日內付清而面臨罰鍰。至於非自願離職證明書，根據前述勞動部函釋，雇主不得以存在爭議為由拒絕開立。C公司的拒絕行為已違反《就業保險法施行細則》的規定，丙可向地方勞工主管機關申訴，主管機關可要求C公司限期開立。

（五）小結：

雇主應確實理解「平均工資」的計算範圍，避免錯誤計算資遣費。補充援引最高法院92年度台上字第416號民事判決：「具經常性者應納入平均工資」。再者，對於非自願離職證明書的開立，應認知到此為法定協力義務，不得因其他爭議（如資遣費、解僱合法性）而拒絕或延遲開立，以免衍生額外的行政處分風險，並影響勞工申請失業給付的權利。