國際人力資源管理的衝擊與矛盾

「全球化思維，當地化行動，內心痛苦掙扎」(Think globally, act locally, panic internally)，一語道盡跨國經營者的矛盾與無奈。國際人力資源管理的實務運作，處處顯現出反極端主義的妥協現象。

跨國企業在許多「變」與「不變」的取捨(trade-off)決定之間面臨著矛盾與衝擊。「變」的好處在於彈性與創新；「不變」的好處在於效率與標準化。在經營範疇上必須兼顧當地化與全球化、重結果與重過程、授權與集權、感性的人性面與理性的硬體面、長期發展與短期績效、多元化與獨特性等的變與不變之兩難取捨。

決策構面往往是相互對立，決策的取捨使得跨國企業的經營績效更加難以衡量。跨國企業若想有效運作，必須在構面之間的取捨同時考慮其間的包容與妥協。取捨的動態過程即在尋求組織的動態均衡狀態，亦即在特定時空環境下如何做才適合的權變性選擇。

國際人力資源管理的特質就是協助跨國企業各個單位解決矛盾與取捨兩難的問題。當地反應的人才本土化或整合全球人力資源的問題；利用人力資源或發展人力資源等問題。許多跨國企業只會採取一種目標來實現，但是更具規模的跨國企業能夠同時兼顧這些矛盾與限制。這些兩難取捨突顯出成敗循環發展的矛盾議題。今日的資產可能一夕之間就變成明日的負債。

過去許多外派大陸的台籍幹部地位頗高，為公司重要的人力資產，不僅薪資高於台灣甚多，還有駐外加給、房屋津貼、伙食津貼、探親費等。近來，台籍幹部與本地人才的相對競爭優勢已減弱，薪資與當地幹部拉近。特別是台資企業在幹部的甄選上有著本土化的趨勢，這些台籍幹部反而逐漸成為公司的人力負債。公司在人力資源的調派必須充分運用現有人力資源以創造當前利潤，不可輕忽發展新的人力資源以創造明日利潤同時亦應避免過多的人力負債產生的負面影響。

跨國企業充分運用現有人力資源的概念包括：產出導向、效率、執行力、重視短期成功，但是太過重視充分利用，卻反而不利於未來人力資源的培育與發展。發展新人力資源的概念包括：創新、學習、承擔風險、重視長期成功等。過度重視資源的發展充滿風險，企業必須與現實的生存妥協。

策略性國際人力資源管理除了具有垂直與水平整合的策略關係，更需思考企業外部環境因素直接、間接的影響(制度理論)。例如：跨國文化差異、人力供給之質量問題及外部顧問的專業性，都會影響跨國企業人力資源管理措施與活動。從外部整合的角度，跨國企業人力資源部門透過價值鏈整合促使人力資源管理活動去善用外部資源與機會，活化並強化人力資源的優勢。策略性國際人力資源管理有別於單一國境內策略性人力資源管理，具有幾個特點：

一、全球化與本土化的衝突與妥協

在國際經營環境中，全球化與本土化的兩股驅力形成國際人力資源管理策略。在營運之間達成均衡是一種兩難的局面，決策處處充滿著妥協的平衡性思維。著重決策與內外部環境的契合性與彈性。

外派人員甄選或養成應該契合公司的策略事業計畫、擴張策略、產品生命週期、未來策略需求與選擇。除了契合的觀點外，策略性國際人力資源管理必須採取彈性的人力資源策略，適應跨國經營時多變、複雜的環境因素。

二、更寬廣的國際視野

無論在人員招募甄選、訓練與發展、薪資福利、績效評核等議題上，策略性國際人力資源管理具有國際化的策略意涵。例如：外派人員和地主國政府的關係、不同國家地區員工的工作目標差異性引發衝突等問題。人員管理的議題都必須考慮國際化的背景，及有效利用全球化人力資源，深入參與員工個人生活。策略性國際人力資源管理明確地連結人力資源管理活動與跨國企業經營策略。

不同國籍員工在同一組織內共同工作時，報酬與福利的公平性是策略性國際人力資源管理的重要課題。傳統人力資源管理關注同一國境內員工在統一薪資福利政策及單一政府體制下的問題；然而，策略性國際人力資源管理面對母國國民、地主國國民及第三國國民的員工。員工可能在不同地區工作，適用不同薪資福利制度、稅法也不同。

三、更多管理職能和活動

跨國企業人力資源管理在於處理公司內外之間控制與跨文化的問題。跨國企業為了有效獲取、配置和利用跨國間的人力資源，必須從企業策略、業務範圍、文化認知、服務對象、跨文化敏感性等方面進行整合性管理。

在文化差異的外生變數下，國際人力資源管理需與組織策略相連結，並能解決跨國企業的內生變數問題，以保持在經營上的彈性與一致性。因此，策略性國際人力資源管理的任務與活動更加多元與複雜。

傳統的人力資源管理的工作包括：人力資源規劃、薪資及薪資行政、員工福利、訓練及發展、勞工關係、工作安全、人事系統及政策、公平就業機會等。策略性國際人力資源管理還考慮租稅及外派人員調派(relocation)問題。外派人員課稅的問題包括租稅公平、減少外派人員租稅負擔；調派方面包括事前訓練、移民、家庭問題及薪資報酬問題。