2026年勞退新制修法8/01上路

勞動部於2026年3月25日修正發布《勞工退休金條例施行細則》。台灣勞工退休金制度推出包含退休金30天猶豫期、強化勞工自提保障、擴大債權保護等改革措施等，並於8/1正式上路實施(除第21條明定自2026年8月1日起施行外，其餘修正條文均自發布日起生效)。本文針對此項修法彙整說明如下：

一、核心權益之適法性管理

2026年勞退制度修正之核心，在於強化雇主辦理勞工自願提繳退休金之法遵義務。根據修正後之《勞工退休金條例施行細則》，自2026年8月1日起，勞工申請開始或停止自願提繳退休金時，雇主或委任單位不得拒絕，並應依法辦理自願提繳金額之收取及繳納（勞動部，2026a）。過去，部分雇主可能因自願提繳之行政作業繁雜而拒絕受理勞工申請；新規定施行後，此類行為即不符合《勞工退休金條例施行細則》第21條所定之法定程序（udn.com，2026）。

二、重大變革與資方風險防禦布局

針對2026年3月25日已修正發布之《勞工退休金條例施行細則》 ，企業應就月退休金請領方式變更、事業單位負責人變更時之連帶清償責任，以及未成年遺屬或指定請領人之請求權保障，進行相應之法遵及風險管理布局：

1. 月退休金請領方式變更機制：勞工選擇請領月退休金者，得於月退休金首次撥付入帳日起30日內，申請變更為一次退休金，並以一次為限（《勞工退休金條例施行細則》，2026，第33條之1）。企業於與屆齡退休勞工溝通時，得提供制度說明及相關申請資訊；惟退休金之請領、試算及核發係由勞保局辦理，企業不宜自行保證請領金額或代替勞工作成選擇，以降低因資訊錯誤或不當引導所生之爭議（蔡惠芯，2026）。
   
   
2. 負責人連帶清償責任：負責人連帶清償責任：依《勞工退休金條例》第54條之1規定，雇主未依規定繳納退休金或滯納金，且無財產可供執行或其財產不足清償時，始由其代表人或負責人負清償責任；該代表人或負責人發生變更，且原代表人或負責人仍未依規定繳納者，新代表人或負責人依《勞工退休金條例施行細則》第47條之1負連帶清償責任（TVBS新聞網，2026）。這對於併購案件或經營權移轉之企業而言，進行退休金債權之法遵盡職調查已成為必要之審查項目。企業應於轉讓契約中納入賠償條款，明確界定新舊負責人對於欠繳退休金之內部分擔與追償機制。
   
   
3. 未成年遺屬請領權益之保障：遺屬或指定請領人於得請領退休金時尚未成年者，其退休金請求權期間改自成年日起算，以避免未成年人因欠缺申請能力或未能及時知悉權益而逾期（《勞工退休金條例施行細則》，2026）。相關退休金應由遺屬或指定請領人依法向勞保局提出申請。企業應依相關法令保存勞工名冊、工資、退休金提繳及其他必要人事紀錄，但不宜以本次修法為由，額外長期蒐集、更新或追蹤已離職勞工之遺屬或受益人資料，以避免超出原蒐集目的，並降低個人資料保護法上的法遵風險。

三、工資與退休金制度之整合管理

企業薪資結構之認定是勞退提繳與退休金計算之核心。根據《勞動基準法》第2條定義，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與（《勞動基準法》，2024）。在退休金提繳作業中，企業常因薪資項目歸類不明，導致少報月提繳工資。

人資部門應建立薪酬定期覆核機制。針對固定性薪資、績效獎金、年終獎金、加班費及各類津貼，應依其實際給付目的、勞務對價性、經常性及相關法令規定，分別判斷是否屬於工資及是否應列入勞工退休金月提繳工資。若薪資項目名稱與實際給付性質不符，例如將具有勞務對價性及經常給付性質之津貼命名為「補助費」，仍可能被主管機關認定為工資，並衍生更正申報、補提退休金、加徵滯納金或行政處罰等風險。由於薪資清冊、所得稅申報、勞保投保薪資、健保投保金額及勞退月提繳工資之法律定義、列計範圍及分級方式並不完全相同，其金額未必完全一致。財務部門與人資部門應建立跨部門差異調節及覆核機制，記錄各項申報之計算基礎、差異原因、核准程序及更正紀錄，而非僅要求各項資料形式上完全相同。

四、純舊制勞工自願提繳與提前結存之管理議題

行政院於2026年7月2日核定推動「勞退純舊制勞工自願提繳及提前結存退休金方案」之政策方向，勞動部並於同日預告《勞工退休金條例施行細則》第21條之2至第21條之4修正草案。截至本報告基準日，該內容尚屬行政預告階段，尚未完成法制作業，不具備法律效力，企業切勿將其視為現行法定制度運作。其政策目的在於提升純舊制勞工之退休保障（行政院，2026；勞動部，2026b）。惟截至本報告基準日，相關規定仍屬預告草案，尚待完成法制作業並正式發布後始生法律效力，不宜將其表述為已正式施行之制度。該預告草案之主要內容如下：

1. 純舊制勞工定義：指94年7月1日前已受僱，且選擇繼續適用勞退舊制之勞工。
   
   
2. 合意結算之程序：依預告草案規劃，純舊制勞工如符合退休要件，未來於相關規定正式施行後，得經勞雇雙方書面合意結算舊制年資，並將退休金移入新制專戶（勞動部，2026b）。惟截至本報告基準日，相關規定尚未正式發布施行，企業目前不宜要求勞工預先簽署結存同意書。待正式法令及主管機關作業規範公布後，企業始得依規定製作書面文件，載明結存金額、計算基礎、法律效果及相關權益。
   
   
3. 法律風險與責任：待相關制度正式施行後，提前結存仍須基於勞工自由意願及勞雇雙方書面合意。企業不得強迫、誤導或以不利益措施要求勞工辦理結存，亦不得要求勞工放棄既有勞動權益。結存原則上不影響勞動契約存續及特別休假年資之計算，實際程序仍應依正式發布之法規及主管機關作業規範辦理（附件_常見問答-勞退純舊制勞工自願提繳及提前結存退休金方案，2026）。截至2026年7月3日，第21條之2至第21條之4仍屬預告草案。

五、管理權行使與勞工權益保障之平衡

雇主雖依法享有經營管理權，但在勞動法領域中，管理權行使必須受到誠信原則與禁止權利濫用之限制。企業在制度變更過程中，不得以薪資項目調整、調職、不當考核或懲戒，試圖強迫勞工變更退休制度選擇。針對不同退休制度身分之勞工，企業的管理原則應保持公平性與一致性。若企業對於不同身分勞工採取過大之待遇差異，可能面臨勞資爭議之風險。因此，制度設計應以透明、公開、符合法律規定為原則，透過員工說明會與書面文件之存證，建立勞資間之信任關係。

綜上所述，2026年之退休保障制度變革，對於台灣企業而言，不應僅視為新增的行政負擔，而應視為提升企業治理品質的契機。