一例一休下派遣需求增 經營求職者正夯
有業者表示，一例一休實施後，因休假變多，人力缺口突然變大，造成人事成本提高，因此「增聘兼職人力」變得重要；但因在短時間內兼職人事成本上升比率高於正職，且兼職人力普遍在素質與穩定度上不如正職，對於某些行業別業者，如民生服務業、傳產製造業、百貨販售業，會以「增加派遣人力」來因應。
人資部門配合外聘新領導人對組織改造之調整策略
以人力資源規劃的策略調整為例，組織必須調整過去保守的人事政策以提供更有誘因的薪資與條件，利於外部優秀人才徵募，以儘快加入新工作團隊。新領導人由於任期壓力及績效表現的企圖心，常會先要求人力資源部門在人事政策做勵性與成果導向的人事制度修定，以為即將進行的組織調整做好鋪路的準備。
人資部門配合外聘新領導人對組織改造之啟動時機
新領導人並不一定會選擇最能符合組織整體利益的組織結構。反而是以能符合組織利益的最低要求，透過各種操弄的機會以滿足或促進本身的利益。新領導人會期望能選擇一個最符合其個人利益的結構。這個結構應該還是一個集權化、正式化且更向其效忠與配合的新團隊。
向大腦學管理—組織的「生存」策略
人類大腦的演化，為何最終會發展出異於其他動物的高階又複雜的心理活動？因為這感覺是創造新思維的關鍵。組織中的管理者與員工之間的關係，及工作環境的氛圍良好與否，在在影響了工作表現。倘若經營者重視人際關係與員工的情緒環境，適當運用比馬龍效應(Pygmalion Effect)，想必員工會展現出更令人滿意的績效。
轉職？跳槽？挖角？人資要注意的競業禁止條款
一般新進員工，在入職前普遍會與雇主簽訂勞動契約或工作規則，以防範勞工利用在職期間發生競業行為。若員工有違反約定或規定之情事，可能會受到一定程度之處分，若情節嚴重者甚至會構成懲戒解雇之事由，在職員工不得不慎。
亂世出英雄—談人力資源管理的角色轉換
在人力資源管理實務的發展過程中，Hard HRM觀點強調「資源」(resource)，運用理性的途徑來管理員工，扮演「做好事」的工作；Soft HRM觀點則強調「人力」(human)，採取奉獻策略以確保員工的忠誠與配合，扮演「做好人」的工作。
老二不好當—探討副位管理者的角色與能力
就像一部戲劇，總是要有主角和配角，管理者集體也是如此。一名副位管理者只有牢固樹立當好配角的意識，甘當綠葉扶紅花，做建設和諧團隊的表率，才能發揮自己應有的作用。
台灣中小企業常見的人力資源問題（上）
最近筆者有幸走訪中小企業，有些是跟負責人、總經理或是第二代接班人碰面，也有高階主管和人力資源主管一起晤談，瞭解目前台灣中小企業人力資源管理的現況。
從失敗學管理
經歷了10多年不景氣的日本，近年來興起「失敗學」，希望能藉由企業經營者失敗的案例，找出避免失敗的方法。 其中闡述「失敗學」最力的，是日本東京大學工學院教授村洋太郎。他觀察了21家失敗的日本企業，歸納出企業失敗的10大原因。
橫向管理強調彼此尊重
做好橫向管理，簡單說就是不要先想我想要達成什麼績效，而是先從公司的角度思考，如何讓整體作業流程順暢，讓平行單位覺得你有助於他，不是讓他感覺他是花時間在幫你或你的部門做事。