員工離職，單方終止勞動契約，法規怎麼說？
員工離職，即終止勞動契約。終止之勞動契約終止權包括單方終止和雙方協議終止。本文以「員工單方終止勞動契約」為題，為人資朋友彙整《勞動基準法》中相關規定，包括「預告終止」、「不經預告終止」、「資遣費」與「服務證明書」等說明。
勞工自請離職要多久前辦理？
又到了離職轉職潮，對人資朋友來說，年後又是一波忙忙忙。如果員工自請離職要多前告知呢？什麼情況下無需預告？如果沒有跟公司說就不來上班，員工應付的罰則是什麼？歡迎點擊了解更多。
「情緒矛盾」在離職面談的應用
在離職面談時，人資同仁可以先採用開放性的問題，了解其在職期間個人成長的心得分享、工作上曾遇到的困難、同事之間的相處模式，旁敲側擊來進一步了解真正的離職原因。
從HR重點工作環節談降低離職率作法
「根據蓋洛普（Gallup）的調查指出：65％的離職員工其實是想離開自己的上司」(icon)對HR來說：員工從招募進來到離職，HR並非主要接觸陪伴單位；一個對非全盤掌握的事，公司卻要HR負起責任？本文從HR幾個重要的工作環節點上提出可執行的建議作法協助降低離職率。
淺談「服務證明書」及「離職證明書」
《勞動基準法》規定，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕；若違反規定，可處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。而當勞工被雇主資遣，公司得應開立非自願離職證明。到底什麼是離職證明書？又什麼是服務證明書？勞資雙方是否有需要注意之事項？本文提供法令規範與案例探討，歡迎有興趣的朋友進一步了解。
淺談離職、資遣及解僱
《勞動事件法》實施後對於平時就緊張甚至不良的勞資關係更加白熱化，其影響既深且遠，對於人資在離職、資遣及解僱管理上更是有相當程度上之衝擊。舉例來說，依《勞動事件法》第49條規定，繼續僱用給付工資之定暫時狀態處分，給予勞工保障工作權之強大武器，在離職、資遣及解僱管理上的缺失導致爭議調解發生，最後致訴訟似乎更加難以避免
員工離職未依公司規定提出預告，該如何處理？
法律保障人民有選擇工作的權利，員工離職在實務上也是常見的情形，公司應於平時落實工作代理及輪調訓練，避免人員異動的衝擊；另建議公司可於勞動契約或工作規則中明訂員工離職預告等程序，讓員工知悉相關義務與責任。
員工預告離職日是假日，公司可以請他早點走嗎？
如果公司認為離職日不妥，建議好好和員工溝通，如果員工不願意調整，公司不可以片面修改離職日，也不能片面要求員工不要來又不給薪，前述的做法都可能違反法令；另外，員工與公司在離職時建議儘可能好聚好散，避免「勞動契約的結束，反而是勞資爭議的開始」，也減少勞資雙方在未來不必要的困擾。