秋老虎的下午，一位主管同事拿著應徵者的工作性格量表測驗結果過來找我，詢問我這位應徵者在量表上的「社會期許」部分，顯示出評鑑分數過低。他不理解「社會期許」代表什麼意義？他也急切想知道，是否分數偏低就意味著這位應徵者不合適？

在說明我是如何回應同事這個問題之前，先簡單介紹說明企業在遴選人才過程中的實務做法。很多企業使用「職能」概念，作為選才的工具，透過職能的相關評價、觀察或測驗，來瞭解應徵者的KSA（Knowledge, Skill, Attribute 知識、技能、人格特質）程度/內涵為何？以及評估判斷應徵者的KSA與職位需求規格及與企業文化的適配程度。

進一步以「冰山」的外型作為例子，說明描述職能內涵，其中「知識」與「技能」，就像是冰山浮出在海面上的部分，此部分容易被觀察及驗證；而「人格特質」，則像是冰山隱藏在海面下的部分，佔了冰山體積的大部分，但是卻不容易被觀察與瞭解。所以有鑑於此，不少企業會運用專業的測驗工具來對應徵者進行評測，並且透過專業解讀評測結果，協助面試主管瞭解應徵者的行為、性格與特質。

我們一般了解，知識與技能(亦可包括興趣)，是可以透過學習訓練而提昇培養，價值觀也可能會隨著人生閱歷增長與社會化而產生變化。而一個人的性格是根深蒂固藏於內心，也是最不易改變，但是卻是往往左右人才命運的源頭！

我跟主管簡單說明，所謂「社會期許」，就是「在評測一個人其性格或態度行為的歷程中，個體在意其他人對於其有正向或良好印象的意圖程度」。我進一步闡述，因為一個人會存在著《偽飾完美》的動機，所以在評測時，會表現出其非真實的一面，而傾向於選答能迎合他人，令他人產生良好印象的回應，如此讓其表現出符合社會所接納或期許的心態，其實並不是其真實一致的內在想法或性格態度。

說明到這邊，我看見主管表情仍在思考，我用舉例的方式繼續跟主管解說，評測結果如果是社會期許較低的人，有些可能是職場的新鮮人，其對於社會主流價值的我認知可能尚需要多加探索，或是其較欠缺歷練而導致自信心不足。也有些社會期許較低的人，可能是位很有主見與個性的人，他有自己安身立命的價值觀，所以不在乎別人對他的看法。但是我跟主管說明強調，對於社會期許的高或低，都僅供參考，重點是讓主管了解人才本身的特質，而高與低不是絕對的選才決定標準。部門任用人才，宜涵蓋各種特質的人才，才可以打造多元團隊。

由社會期許這件事，我回憶起多年前在服役時，一位與我同梯，在同單位共事的預官同袍。這位同梯預官，台大生化所畢業，是一位非常特立獨行的”怪人”。從某些角度來說，他的行事風格更偏向於獨善其身。具體描述這位同梯，他的個性剛正不阿，脾氣很硬很沖，不是一位以人和見長好相處的人；但是持平來說，他都是對事不對人，在彼此沒有業務衝突時，他的修養還算好。他待人處事直來直往，說話從不拐彎抹角；自己份內的事情不推拖，但是他也不想也不願多做。只要人不犯他，他也絕不煩人，但是只要有人踏到他的紅線，他就絕對火爆翻臉。

身為一個無黨無勢的小預官，他的紅線守得很緊也很簡單，就是各項幕僚業務，要照章辦理，凡事依照程序與規定執行。只要是不合乎程序，違反規定的要求，即便是長官說項，或是拍胸脯保證出事長官扛，他也不賣帳。他自認為他只是在醬缸環境裡的一個過客，他的自處之道，就是不忮不求，無欲則剛，死豬不怕開水燙，一個小小的預官，他沒有什麼好怕的。

有時候我在旁冷眼看他遇事發飆，總是覺得他的行事可以稍微圓融一些，何必一身的稜角，弄的自己人際關係不好。因為在利益交換的世界，總要有些彈性好做事。後來我逐漸瞭解他，知道他的成長歷程讓他學會不求人，一切都獨立靠自己。他不媚俗不刻意從眾，不會牆頭草兩邊倒，也不在乎別人如何看他說他。因為他知道他自己的目標方向是什麼，他的世界有他自處的邏輯，他讓他自己心安理得的向前走。

在阿德勒的「被討厭的勇氣」這本書中，有些人覺得重點是要有勇氣，有些人劃的重點是不要害怕被別人討厭。思考阿德勒所說「人類的煩惱，全都是人際關係的煩惱，因為對方如何看你，那是對方的課題。」我覺得這位同梯同袍，深諳不畏人言之理。

說實話，這種耿直不鄉愿的人，其實各單位的人都還滿需要的。特別是在要擋住痟話子彈亂飛的場合，特別是在大家痛苦講違心話的場合，特別是在大家要尷尬配合演出歌頌國王的新衣的場合，此時會特別感受到有這種隊友的可貴。因為這種隊友往往一邊接子彈，一邊戳破戲台上虛偽的假面。