（一）國定假日遇例假或休息日之補假原則與勞資協商排定方式

依《勞動基準法施行細則》第23條之1規定，國定假日如遇勞工之例假或休息日，雇主應於其他工作日補假。補假日期應由勞雇雙方協商排定³。這意味著雇主不能單方面指定補假日期，必須取得勞工同意[1]。

補假協商的規定賦予勞工一定的選擇權，但實務上，若企業採行變形工時，國定假日可能落在「空班日」。勞動部函釋指出，若國定假日適逢空班日，且全年工時已優於勞基法規定，則無庸補假[2]。這種「空班日」的概念源於變形工時制度，其本質仍屬正常工作日，只是該日的工時已分配至其他工作日[3]。因此，當國定假日落在空班日，如無補假或未加倍費用，仍須檢核是否因工時超標而影響權益。這要求企業在實施彈性工時時，必須明確告知勞工班表安排，並確保總工時與假期天數符合法令要求，避免「彈性工時開後門」的質疑[4]。對於採用排班制或變形工時的企業，應特別注意國定假日與例假、休息日、空班日的重疊情況，並在工作規則中明確補假原則，或透過勞資會議取得共識，以避免爭議[5]。

（二）國定假日出勤之加班費計算原則

1.國定假日為一般工作日之出勤工資計算

若勞工同意於國定假日出勤，雇主應依《勞基法》第39條加倍發給工資，即當日工資照給，另加一天工資（約8小時等值）。 如出勤超過8小時，則依《勞動基準法》第24條第2項規定進行加班費計算：第9至10小時：按平日時薪額外加給1/3倍，實際薪率為 2.34 倍（1倍當日工資＋1.34×加班時數）。第11至12小時：再加給2/3倍，實際時薪為 2.67 倍。出勤時數不得超過當日12小時，所有加班時數亦須納入每月46小時限制 。對時薪勞工，若出勤8小時內，加班費＝時薪×出勤時數×2。如出勤超過8小時，則依上述倍率計費。

2.國定假日與休息日重疊之出勤工資計算

當國定假日碰上例假或休息日，該日仍屬「休息日」（或例假）；依主管機關函釋，出勤工資計算應採對勞工最有利的「休息日加班費制」[6]。此外，國定假日仍須補假（補假機制與例假補償無異）。 承上，當國定假日與休息日重疊時，該日性質仍屬休息日，應依《勞動基準法》第24條第2項規定計給休息日加班費。此外，由於國定假日遇休息日應補假，因此勞工仍應享有國定假日補假。

3.國定假日與例假日重疊之處理原則

依《勞基法》第40條第1項例假日原則上不可要求勞工出勤[7]。除非發生天災、事變或突發事件，雇主才可停止勞工假期。在此特殊情況下出勤，雇主應加倍發給工資，並於事後補假休息，且應於事後24小時內報請當地主管機關核備[8]。

4.彈性工時制度下國定假日與空班日之處理原則

採用排班制或變形工時（依《勞基法》第30條、第30條之1條實施）者，應依照勞雇雙方協議並公告，妥善安排工作日、休息日及例假日[9]。若國定假日恰好與休息日或例假日重疊，依《勞基法施行細則》第23‑1條規定，雇主需讓勞工選擇其他工作日補休[10]。若國定假日為免出勤日（空班：即當日並未安排工作時數），則無需補休。但前提是企業的工時安排應符合彈性工時的相關規定，且全年總工時應優於法令要求[11]。

企業排班與人力資源管理因應策略

（一）彈性工時運用與合法程序（如八週彈性工時）之實務操作

企業可考慮運用《勞動基準法》第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款所定之變形工時制度[12]，在總工時不變的前提下，彈性調整工作日與休息日。實施變形工時必須經工會同意，或無工會者經勞資會議同意，並報請主管機關核備。未經合法程序直接推行變形工時，將被視為違法。

彈性工時為企業提供了排班的靈活性，以應對新增假期帶來的挑戰[13]。然而，其合法實施程序複雜，且若操作不當，可能反而增加勞資爭議風險。許多企業在未經勞工同意的情況下，直接推行變形工時，導致補班日形同強制加班，需支付休息日加班費。這不僅增加了成本，也損害了勞資互信。合法運用彈性工時的關鍵在於「協商與同意」，而非單方強制。企業應投入資源，確保人資部門對彈性工時法規有深入理解，並建立透明的溝通機制。這不僅是合規要求，更是建立良好雇主品牌的基石。

（二）排班制企業之國定假日、例假及休息日安排建議

對於排班制企業，應在排班過程中，確保勞工享有法定例假、休息日及國定假日。例如，每月應安排至少4個例假日、4個休息日，以及所有國定假日[14]。國定假日若與例假或休息日重疊，務必依法補假[15]。補假日期應與勞工協商排定。應明確區分例假、休息日與國定假日的性質，避免混淆導致加班費計算錯誤。

（三）勞資協商與工作規則修訂之重要性及實務範例

雇主應主動與勞工或工會進行協商，將新增國定假日的排班、補假、加班費計算等細節納入工作規則或勞動契約中，並報請當地主管機關核備[16]。

許多勞資爭議源於資訊不對稱或約定不明確[17]。透過修訂工作規則和加強勞資協商，可以預先釐清權利義務，減少未來爭議。工作規則不僅是企業內部管理規範，更是勞動契約的補充，具有法律效力。清晰且合法的規範，能有效推翻勞動事件法中對出勤紀錄的推定，降低雇主的舉證責任[18]。反之，若工作規則不明或違法，即使勞工有打卡紀錄，雇主也難以否認加班事實[19]。企業應定期檢視並更新工作規則，特別是針對工時、休假、加班費等敏感議題。透過勞資會議等正式管道進行協商，不僅能確保合法性，也能增進勞資互信，提升企業內部治理水平。

（四）常見爭議點：未依法給假、未足額給付加班費、強制補休、變形工時未合法程序

實務上常見雇主未依法給予國定假日休假，或未足額支付加班費[20]。部分雇主可能片面規定勞工於國定假日出勤後僅能選擇補休，而非支付加倍工資，這不符《勞動基準法》規定[21]。此外，變形工時未經合法程序（如勞資會議同意）即強制實施，導致勞工在補班日出勤卻未獲休息日加班費[22]。

勞工應保存好所有相關證據，例如工時紀錄、加班申請、薪資單、班表等，這些是申訴的關鍵。勞工權益受損時，可就近向當地勞工行政主管機關（如直轄市或縣市的勞工局/處）提出申訴，或向社會局申請協助[23]。

雇主應建立清晰、合法的工時與休假管理制度，並將其納入工作規則，確保員工知悉並遵守[24]。加強內部溝通，向員工解釋新法規的內容、公司的因應措施，並鼓勵勞資協商[25]。在勞動力短缺的背景下，企業可考慮提供優於法令的假勤福利或彈性工作安排，以提升雇主品牌，吸引和留住人才。

勞資爭議的解決成本遠高於預防成本。依法院判決案例了解，即使雇主說明已將加班費內含於月薪，但若未明確區分或計算方式不符法令，仍可能被判補償[26] 。此外，《勞動事件法》第38條雖然推定出勤紀錄為工作時間，但雇主可透過工作規則等反證推翻。這表明單純的「口頭約定」或「模糊處理」在法律上是站不住腳的。企業必須將法規要求內化為明確的制度和流程，並透過有效的溝通，將這些制度傳達給所有員工。這不僅是法律合規，更是企業文化建設的一部分，影響員工對企業的信任度。建立一個透明、公平且符合法規的勞動環境，有助於降低法律風險，提升員工滿意度，進而增強企業的長期競爭力。

人資可主動了解法規，調整管理制度，實現勞資共榮

《紀念日及節日實施條例》的實施，標誌著台灣勞動權益保障的一個重要里程碑，不僅增加了勞工的休假天數，更將國定假日提升至法律位階，使其更具穩定性與強制力。這將對台灣的勞動市場產生深遠影響，重新塑造勞資關係的平衡點。勞工的休假權利得到強化，而企業則面臨更高的營運成本與更複雜的人力資源管理挑戰。