知識工作者的非財務激勵措施

進入後工業時代,組織愈來愈倚重無形智慧資本以增進其競爭力,進一步促使知識工作者的興起。知識工作已快速成為後工業經濟時代主要的工作型態。知識型組織也就是公司裡知識型人力佔40%以上的公司,在全球就業市場就成長了50%以上。知識工作者將成為勞動人口中為數最多的單一族群。由此可知,操作性的工作正逐漸大量減少,取而代之的為知識工作,而肩負知識工作的工作人員即為「知識工作者」。

知識工作者具有實現自我價值的強烈願望、重視高度精神滿足及高的自主性願望、明確的生涯意向的心理需求特徵。知識工作者所獲得內部激勵性報酬、外部財務與非財務激勵性報酬之多寡,會影響工作滿意度之高低,且兩者具有同向變動關係。與一般勞力工作者相比,具有許多顯著不同的特質,因此在薪酬激勵上也不盡相同。

知識工作者對企業而言是難以被替代的資產,如何招募、激勵與職涯規劃以讓相對忠誠度較低的知識工作者提升對公司的認同度與貢獻度是人資部門的重要管理議題。知識工作者憑藉自身的專業知識和深厚學術背景,在職場中不僅占據著重要的地位,更享有高薪與令人羨慕的福利。公司基於財務考量,無法無上限的拉高財務報酬以激勵知識工作者。除了績效獎勵和銷售獎勵以及一些花大錢的激勵方案,還有二類不花錢和花小錢辦大事的激勵方法有助於組織根據自身的財務狀況和員工的需求,選擇最合適的非財務激勵策略。

 

  • 不花錢的激勵方案

  1. 靈活的工作時間:因為知識工作者是大量的腦力投入型的工作型態,工作隨時在腦子運轉,不限定固定的時間與地點,所以可以允許知識工作者根據自身情況調整工作時間,以達到工作與生活的平衡。
  2. 遠端工作選項:提供部分或完全的遠端工作機會,減少員工通勤壓力,提高工作滿意度。透過遠距視訊的方式溝通與交流以維持工作的正常運作。
  3. 承認和表揚:知識工作者往往具有知識或能力的優越感,人資部門若公開認可員工的成就和貢獻,必將提高知識工作者的自尊心和歸屬感,進而激發其更強烈的成就動機。
  4. 職位升級:給予員工更多的責任和決策權,提升他們的工作動力和職業滿意度。尤其亞洲的知識工作者更在意晉升所代表的肯定與尊重。若無法經常性的職位晉升,也可透過薪等的調整以表達對其績效的認可。
  5. 專業發展支持:通過內部培訓、指導計畫或時間支持,促進知識工作者的職業成長。公司提供在職進修或留職停薪的機會,鼓勵其進行外部進修的機會。
  6. 更好的工作內容分配:根據員工的興趣和長處安排適度的工作輪調,不僅提高工作效率和滿意度,更可以有助於公司內部生涯發展的機會。
  7. 參與決策:讓知識工作者參與到影響他們工作的決策過程中,增強員工的參與感和重要性,必可透過團隊決策的參與反而激盪其創意思維的激盪。
  8. 改善工作環境:小幅度調整工作空間,例如辦公場所的綠化與適度的背景音樂舒緩工作壓力。對於用腦思考型的知識工作者提供寬廣舒適的個人工作空間,不僅提升知識工作者的工作舒適度,更因空間的專屬私密性讓知識工作者感受到公司的尊重。
  9. 團隊建設活動:知識工作者的工作設計應以團隊為基礎,彼此間的工作互相依賴,但共享一相同的工作目標。組織低成本或無成本的團隊活動,如戶外活動或團隊討論,避免個人工作的孤獨感,以增強團隊的凝聚力。
  10. 開放的溝通管道:鼓勵知識工作者多提出意見和回饋,建立一個開放和包容的溝通環境。

 

  • 花小錢辦大事的激勵方法

  1. 個性化表揚:小禮物或感謝信,作為對知識工作者個人貢獻的認可。
  2. 技能發展的小型工作坊:利用內部資源組織工作坊,促進員工之間的知識分享和團隊合作。
  3. 團隊午餐或早餐:偶爾為員工提供餐食,作為團隊建設和感謝員工的方式。公司高階主管不定期邀請優秀員工共進早午餐,不僅聯絡感情更是意見交流的好機會。
  4. 健康和福利小活動:組織簡單的健身活動或挑戰,促進員工健康,增強團隊精神。
  5. 員工展示日:允許員工展示個人愛好或項目,增加團隊的多樣性和創造力。
  6. 員工推薦獎勵:為推薦新員工成功的員工提供小額獎勵,利用現有員工網路降低招聘成本。
  7. 慶祝工作紀念日:小禮物或卡片,以表彰員工的忠誠和貢獻。
  8. 優秀員工停車位:提供最佳停車位作為對員工表現的認可。
  9. 辦公室環境小改動:投入小額資金改善辦公環境,如添加藝術品,創造更愉悅的工作氛圍。
  10. 靈活的休息時間:實施“長週末”政策或提供額外的個人假期,讓員工在完成任務的前提下享有更多的自由時間,以此提升工作滿意度和生活品質。

 

這兩類激勵方案都旨在提高知識工作者的工作滿意度、增強團隊凝聚力以及促進公司文化的建設。但採用的手段和成本投入有所不同。不花錢的激勵方案側重於創造更好的工作環境和文化,通過認可、參與和職業成長的機會激發員工的內在動力。而花小錢辦大事的方法則利用小額投資在物質和精神上直接獎勵員工,產生即時的正面影響。

在實務上,人資部門往往需要結合這兩類方法,根據具體情況和員工需求靈活調整激勵策略。例如,通過開放的溝通管道瞭解員工的個人興趣和職業目標,再根據這些資訊提供個性化的職業發展支援或小型工作坊。同時,定期組織團隊建設活動和提供靈活的工作安排,以促進團隊合作和平衡工作生活。在應用這些激勵方法時,關鍵是要保持策略的多樣性和持續性,確保每位員工都能感受到公司的關懷和認可。通過這種方式,不僅可以提高知識工作者的滿意度和忠誠度,還能促進公司的長期發展和成功。

 

  • 本文作者:龐寶璽_中央大學人力資源管理研究所博士
  • 發佈日期:2024/04/17
  • 著作權所有:傑報人力資源服務集團歡迎轉載,轉載請註明出處

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