何謂資遣「預告」與「通報」

一、前言

身為雇主,當面臨經營不善、業務緊縮等情況,不得不做出資遣員工的決定時,除了應本於誠信原則,以合法、正當方式終止勞動契約,給付勞工應得權益外,更應瞭解並遵守我國《勞動基準法》、《就業服務法》及《大量解僱勞工保護法》等相關規定,履行資遣預告及通報等法定義務。

承上,「資遣預告」係指雇主依勞工年資,於法定期限前預告終止勞動契約,使其有充分時間另謀工作;「資遣通報」則是指雇主將被資遣員工資料通報當地主管機關及公立就業服務機構,俾利其介入提供必要協助。兩者分屬不同法律規範,適用對象、目的、方式、期限、效力均有所差異,容易被雇主混淆,導致觸法受罰。

有鑑於此,本文擬先介紹資遣預告與通報之相關法制及函釋,再輔以案例分析及重點提示,使雇主對於資遣員工時應遵循之法令義務,能有更全面而深入之認識,提升法治觀念,說明之如下。

二、相關法規

(一)法規命令

  1. 《勞動基準法》第11 條、第13 條、第16 條、第20 條及第 79 條第3項規定。
  2. 《就業服務法》第33 條
  3. 《大量解僱勞工保護法》第4條

(二)相關之解釋令函

行政院勞工委員會77.04.02台勞動二字第05189號函行政院勞工委員會88.02.19台勞動二字第006099號函、勞委會職訓局93.12.7日職業字第0930047947號函勞動部109.10.29勞動關二字第1090128292A號令勞委會98.01.07勞職業字第0970087602號函勞委會94.10.11勞職業字第0940506194號函釋勞委會101.02.21勞職業字第1010503133號函釋及勞委會94.09.19勞職業字第0940506092號函釋

三、重點說明

(一)資遣預告

《勞動基準法》第16條第1項規定,雇主依第《勞動基準法》11條或《勞動基準法》第13條但書規定終止勞動契約者,雇主應依員工年資,提前10至30天預告終止勞動契約,否則可能面臨罰鍰[1]。預告期間的目的是讓勞工有時間準備謀職。預告的對象是勞工本人,若雇主未依規定預告而終止契約,應給付勞工預告期間之工資。資遣預告期間仍須給薪至離職日,若未預告則須補發預告工資。預告期計算方式為雇主通知隔天起算,包含休息日、例假日等,至約定最後上班日。

關於預告期間工資之計算,依據勞動部109年10月29日勞動關2字第1090128292A號令釋,係以雇主通知勞工之次日(預告通知當日不計)起算,依曆計算(即包括各種假期在內)至勞工依約應提供勞務之最後一日止。勞工離職之預告期間計算亦同。再者,依《勞動基準法》第16條第3項規定,若雇主未依法定期間預告勞工而終止契約者,應給付預告期間之工資。關於預告期間工資之計算,依據上述令釋,預告期間工資之給付標準,為「雇主應預告期間之日數乘以勞工一日工資」;該一日工資,為勞工契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者,為契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。但該金額低於平均工資者,以平均工資計給。

(二)資遣通報

依據《大量解僱勞工保護法》第4條規定,應於60日前通報的義務。又依據《就業服務法》第33條第1項規定,雇主資遣員工時,應於員工離職前10日,將相關資料通報當地主管機關及公立就業服務機構,通報時間計算以離職生效日前推10日,若末日遇假日則順延,通報方式可採線上申辦或紙本通知,須提供被資遣員工詳細資訊。資遣通報的目的是讓政府及時掌握即將失業勞工的資訊,以利提供就業服務。通報的對象是主管機關。而《勞動基準法》第16條預告期間規定,其預告對象為「被終止勞動契約之勞工」,以便勞工有離職及尋職之準備,兩者立法目的及規範內容均不同,因而並無法律競合問題,得就其違反情形分別適用。至於雇主資遣員工係因天災 、事變或其他不可抗力之情事所致者,依就業服務法第 33 條第1項但書規定,可自被資遣員工離職之日起 3 日內通報。承上,公司改組或轉讓:由舊雇主對未受留用者辦理資遣預告及通報,已受留用者則免辦理。給付預告工資者:仍應依規定於10日前完成資遣通報。

依據勞委會職訓局93.12.7職業字第0930047947號函釋,雇主若選擇發放預告工資而不事先預告終止契約,仍應依法辦理資遣通報。換句話說,雇主資遣員工時,應於員工離職之 10日前,將資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、 資遣事由及需否就業輔導等事項,列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構」。其通報期間規定,係雇主將被資遣員工之資料通報「當地主管機 關及公立就業服務機構」,以便因應或輔導被資遣勞工再就業。

另外,不適用《勞動基準法》的行業別,如家事服務業、小吃攤販業等,資遣員工時亦應依法通報。特別強調,試用期內或到職未滿10日被資遣者,雇主仍須給付資遣費並於離職3日內完成通報。請注意,資遣通報須以員工實際工作地為準,向當地主管機關及就業服務機構辦理。最後,通報時若未事先預告員工,應於通報書上註明。

綜上所述,資遣通報的意義不僅在履行法律責任,更有促進勞資雙贏的積極功能。透過通報制度,主管機關得以即時掌握人力資源變動,勞工也能及早獲得就業協助,有助於勞動市場健全運作,實現法律保障勞工權益的立法宗旨。

(三)平均工資計算方式

補充平均工資計算方式,說明如下:

1.依《勞動基準法》第2條第4款規定,指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者,謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者,其依上述方式計算之平均工資,如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額60%者,以60%計。

2.惟因計算事由發生之當日前6個月之總日數,由於大月小月不同,分別為181天至184天,而非180天,平均每月之日數應為30.17天至30.67天而非30天,故一律以30天計算,將使勞工應得之資遣費、退休金、職業災害補償費減少,故改以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準,等於以勞工退休前6個月工資總額直接除以6,較為簡易、準確及合理。(行政院勞工委員會83年4月9日台(83)勞動2字第25564號函)

3.另《勞動基準法施行細則》第2條規定,依《勞動基準法》第2條第4款計算平均工資時,下列各款期日或期間均不計入:

一、發生計算事由之當日。

二、因職業災害尚在醫療中者。

三、依本法第五十條第二項減半發給工資者。

四、雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業,致勞工未能工作者。

五、依勞工請假規則請普通傷病假者。

六、依性別工作平等法請生理假、產假、家庭照顧假或安胎休養,致減少工資者。

七、留職停薪者。

4.《勞動基準法》第2條第3款規定:「工資:指勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。

四、案例探討

(一)案例 1

阿明在C公司工作了8個月,月薪為40,000元。某日,雇主告知阿明,認為他工作表現不佳,不適合繼續任職,決定將他資遣。雇主表示,阿明當天即可離職,公司會另外給付10日資遣預告期間的工資。分析如下[2]:

1.資遣預告期間:

依《勞動基準法》第16條第1項規定:「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。」阿明在C公司工作8個月,屬於繼續工作3個月以上1年未滿者,雇主應於10日前預告資遣。然而,雇主未依規定預告,而是要求阿明當日即離職。

2.資遣預告期間工資

(1) 雇主未依規定預告資遣,依《動基準法》勞第16條第3項:「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。」應給付預告期間的工資。
(2) 依勞動部109年10月29日勞動關2字第1090128292A號函,預告期間工資 = 雇主應預告日數 × 勞工一日工資。本案中,預告期間工資 = 10日 x 1,333元(阿明一日工資) = 13,330元。(阿明一日工資 = 40,000元 ÷ 30 = 1,333元)

3.資遣生效日

雖雇主給付預告期間工資,但因未事先預告,且當日未向勞保局通報退保,將產生資遣生效日的爭議。強烈建議雇主應明確告知並取得勞工同意。

4.資遣通報

依《就業服務法》第33條第1項:「雇主資遣員工時,應於員工離職之十日前,將資遣員工之名冊及其他規定事項,通報當地主管機關及公立就業服務機構。」雇主應於資遣勞工10日前,將被資遣勞工名冊通報當地主管機關及公立就業服務機構,以協助其再就業。

5.勞工預告義務

反之,勞動基準法第16條預告期間的規定,也準用於勞工終止勞動契約時,以保障雇主的經營利益。

6.小結

在本案例中,雇主應依勞基法第16條及勞動部函釋,給付阿明10日預告期間工資共13,330元,但仍宜取得勞工同意資遣生效日,並依《就業服務法》第33條進行資遣通報。另提醒勞工提出離職時,也需依法提出預告。

(二)案例 2[3]

本案案例為嘉義縣一家具公司僱用勞工20人,主要經營傢俱外銷。自2022年1月起因全球疫情影響,訂單大幅減少,營收嚴重衰退。公司評估後決定歇業,並於2022年7月11日向嘉義縣政府通報大量解僱計畫。

縣府勞工暨青年發展處調查後,認定該公司違反《大量解僱勞工保護法》第4條第1項規定,應於大量解僱60日前通報主管機關及相關單位。因疫情影響營收屬於可預見因素,非屬突發事件,仍應依法提前60日通報,不適用但書例外規定。勞青處遂依同法第17條規定,處以10萬元罰鍰。

該公司不服處分提起訴願,主張疫情導致訂單減少及客戶付款問題影響營運,屬突發事件,然勞動部訴願會認為全球疫情已持續一段時間,企業應可預見因應,並非不可預見之緊急情事,故駁回其訴願。

本案凸顯事業單位大量解僱勞工時,除應依《勞動基準法》第11條規定具備法定事由,並給付資遣費、預告工資等費用外,尚須注意《大量解僱勞工保護法》所定之程序義務:
依第4條第1項規定,應於60日前將解僱計畫書通知主管機關、事業單位工會、勞資會議勞方代表及受影響之勞工。

解僱計畫書依同條第3項規定,應記載解僱理由、部門、日期、人數、對象選定標準、資遣費計算方式及輔導轉業方案等事項。

受通報之工會或勞工,得依第6條於10日內向雇主提出協商;雇主應依第7條與工會或勞工代表進行協商,並作成紀錄。

此外,事業單位如僱用勞工人數未達100人,而有同時資遣勞工逾10人之情形,雖不適用《大量解僱勞工保護法》,仍應依《就業服務法》第33條第1項規定,於勞工離職前10日列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。如係因天災、事變或其他不可抗力資遣,應自勞工離職日起3日內通報,以利主管機關提供必要之協助。

最後,雇主如因前述法定原因資遣勞工,應注意依《勞動基準法》第16條及第17條規定給付預告工資及資遣費,並依第53條及第55條規定,如勞工已符合退休要件,應改依退休金制度辦理。以本案為例,如被資遣勞工年滿55歲且工作年資達17年,屬舊制年資期間,雇主應發給32個基數之退休金,而非僅有17年資遣費。

綜上,雇主面臨資遣勞工之決定,實應審慎評估法定事由是否具備,並注意大量解僱、資遣通報及協商等程序,及預告工資、資遣費、退休金等給付標準,必要時宜聽取主管機關意見,以求慎重,減少爭議或受罰風險。

五、結論

資遣預告與資遣通報的目的及對象不同,雇主切勿混淆。為保障勞工權益,避免觸法受罰,雇主應依個案情形,應審慎評估,妥善溝通,給予員工尊重,並留下書面證明,以保障勞資雙方權益。唯有合法且得體的資遣程序,才能避免爭議,達到好聚好散的目的。

綜上所述,雇主資遣員工時,應同時注意《勞動基準法》所定預告義務、《就業服務法》之通報程序及《大量解僱勞工保護法》之特別規定,並應優先適用退休金制度。面對資遣問題,除雇主固應依法審慎評估、踐行各項程序外,勞工亦應及時準備,以保障自身權益;政府機關則應積極介入,建立完善配套措施,以保障勞工權益,促進勞資和諧。唯有透過立法制度之完備、執行層面之落實及觀念意識之建立,在追求經濟成長與社會正義間求取平衡,方能實現安居樂業之美好願景。期盼勞資政三方及社會大眾共同為勞動條件之提升而努力,開創勞資關係之新篇章。

  • 本文作者:Thomas Hsu_傑報特約專欄作家
  • 發佈日期:2024/06/06
  • 著作權所有:傑報人力資源服務集團歡迎轉載,轉載請註明出處

[1]  《勞動基準法》第 79 條第3項規定,有下列各款規定行為之一者,處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。

[2]  參考資料:(一)勞動基準法第16條第1、3項:雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。…雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。(二)行政院勞工委員會88年02月19日(88)台勞資二字第006099號函(現已改制為勞動部)

[3]  記者林宜樟(2024年2月16日)。嘉義家具公司大量解雇員工 縣府裁罰10萬元。自由時報。網址:https://ec.ltn.com.tw/article/breakingnews/4580528 。(最後瀏覽日期:2024年5月12日)

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