健康職場管理的差異化策略

職場健康管理屬於員工福利政策的重要議題。內容包含了員工健康促進、健康檢查、心理健康支援、工作場所安全,以及職業病預防等等。其中定期健康檢查及健檢後的「健康促進」措施,包括健檢規劃、疾病風險評估、生理量測、飲食營養、運動指導,以及心理諮詢和壓力管理等。而工作場所安全部分,如工作環境符合安全標準、減少事故發生率,確保員工有足夠休息時間、避免過勞等。推動職場健康促進對公司與員工好處多多,包括可:降低員工離職率及病假率並提高生產量及產品品質,減少醫療健康保險支出及工作意外,員工可減少壓力、增加工作滿意度並改善員工健康,提升企業形象和競爭力等,其效益更可以擴大至家庭與社區。


職場健康管理的福利制度常常是面向公司中所有或大多數員工,與員工對企業的貢獻或工作績效並不進行直接掛鉤,從而具有普惠性質。職場健康管理的員工福利項目成了薪酬福利中的保健因素。有它不多,無它不行。當企業的營運順暢,財務穩健階段,對員工提供普及性的健康管理措施,對於員工福祉的提升絕對獲得員工的支持與肯定。


企業的福利成本不斷攀升,市場的競爭日趨嚴峻多變,職場健康管理是否也可以採取差異化策略,降低保健因子進而提升激勵因子的效果呢?Storey學者根據多年對英國企業的觀察與研究,於1988提出強調人本親和特質的Soft HRM,以及強調組織至上和經濟效益等冷硬特質的Hard HRM兩股思維。人力資源管理者在管理實務中經常會遇到該法外開恩的通融還是一視同仁的堅持之間的軟硬取捨的兩難。本文將從人力資源管理的軟硬兼施角度探討職場健康管理的差異化策略。


Hard HRM認為企業需求與權益是至上、不容挑戰的,HRM體系所有的作為全在於有效管理人力資產、創造績效,以達成企業策略目標。員工只是高階管理者在純理性與精算的態度下,成就企業目標的資源或手段。疫情改變了人們過去習以為常的生活與工作方式,也重塑了企業的商業模式。企業將比過往更需要關鍵人才的協助,才能更前瞻性的思考商業策略和運作模式,持續調整並再造成長之勢。在薪酬資源有限的情況下,更需要透過差異化展現對關鍵人才的實質肯定,並且持續建立關鍵人才的正面體驗,才能贏得關鍵人才爭奪戰。


雇主依據不同的員工群體,提供調薪、特殊津貼、立即性獎金等差異化獎酬方案,主要差異化目標對象為具備關鍵技能員工、重要工作角色與高潛力員工。同時,雇主針對關鍵人才提供留任計畫。如何透過差異化確保關鍵績優人才獲得合理的激勵,成為越來越多公司的薪酬福利與人才策略重點。在此管理思維下,職場健康管理應該也是人力資管理差異化的重要項目之一。
實施差異化的職場健康管理,針對特定部門的特定工作項目員工提供某些職場健康管理項目,作為對核心人才和優秀員工的一種獎勵項目,以充分發揮福利的激勵效率。


隨著科技越來越進步,企業利用數位科技工具來管理與改善職場健康,這些都是「數位健康」(Digital Health)的工具。利用健康APP、穿戴式裝置等,透過無線通訊技術來傳送、儲存蒐集到的員工健康資訊,進而能及時掌握特定員工健康狀況,做出相對應措施。而集中管理蒐集到的部門員工健康數據,更容易顯示出集體及個人潛在的疾病及安全風險趨勢,預防重於治療,提早應變來降低疾病或意外發生。


以健康檢查項目為例,高階管理者或研發人員思考型工作者,平日承受較大的責任,較容易因為壓力大而產生心理上的疾病。業務型員工可能因為人際互動的需求,交際應酬多,對肺、肝功能的傷害較大。這些員工所需要的休閒活動或教育訓練項目也會不同。這些差異化的健康管理項目,無非因為崗位特性而安排,希望員工楚瑜好的工作狀態以創造最好的工作績效。


若從Soft HRM觀點思考,即使相同崗位的員工也因為個人特質的差異而需要不同的健康管理項目。例如:年資、性別、婚姻、健康、財務、性格、交友、興趣…等項目。滿足員工個別化的需求,尊重員工個別差異需求的人性化管理。由於先天素質的不同,個體對相同或相似的外界刺激的反應存在差異;由於個體的成長環境、主觀努力等因素的不同,每個人的心理活動過程表現出個別的、獨特的風格,即表現出個體差異性。


不同層次的人才,對於企業員工健康管理的理解與需求也各有千秋。在設計差異化員工健康管理方案時,對於高層,要注重精神與成就;對於中層,可以提供提升自我綜合能力和素養的進修課程,同時給予一定的物質激勵;對於基層,在普適性的健康管理基礎上,維持愉悅正向的工作態度,給予其動力與成長,是企業給予基層員工最好的福利。


所謂差異化人力資源管理就是人力資源管理者根據組織中成員的不同的個性特徵,充分發揮和利用領導者自身的心理目標在工作中的積極的影響力,對其實施不同領導,從而為順利實施組織的發展目標提供行為動力和智慧。也就是説,差異化人力資源管理是對不同的人實施不同的管理措施。自助餐式的健康管理項目即是員工需求導向的多元性、針對性的差異化健康管理服務。

 

• 本文作者:龐寶璽_中央大學人力資源管理研究所博士
• 發佈日期:2024/05/28
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