立法院10月21日三讀修正通過就業服務法部分條文，刪除外籍勞工聘僱3年後應出國1日始得再入國工作規定；此法於11月3日公布，11月5日生效。

此修法對於企業雇主在管理面與成本面上的優缺點為何？雇主應如何應對以降低劣勢帶來的衝擊？續聘與不續聘外籍勞工首要考量的重點與作法為何？

本篇邀請傑報人力資源服務集團外勞事業部夏玉萍協理以其多年的實務操作經驗分享對雇主與外籍勞工之優劣勢看法。

外籍勞工的福音?

刪除「應出國1日後始得再入國工作」規定，對於首當其衝的外籍勞工來說，主要是可以不必再支付因契約期滿回國後再出國要提供給本國仲介8-15萬台幣不等的仲介費，此費用相當於其來台1年至1年半的工資。取消後不但可大幅減輕外籍勞工的經濟負擔，且若雇主願意續聘，外勞可安心在台工作，不必因忙著出境影響其工作表現，亦可降低擔心需支付高額仲介費在期滿前逃跑的風險。根據勞動部估計，此次修法將使每年約1.4萬名須出境的外籍勞工受惠。

但取消強制出境規定，等於取消淘汰不適任移工的機制。外籍勞工將會提早知道是否被續聘，不被續聘的外勞可能會怠工或逃跑，依此將產生大量外勞滯留於台灣，在總額限制下也會擠壓到其他移工入境的機會。且因為三年一次的仲介費是外勞輸出國仲介主要的利潤來源，此修法將可能影響菲律賓、越南與印尼等國仲介輸出移工的意願，最終可能導致移工來源短缺。

雇主好管理否?

對於雇主來說，此修法可提升外勞工作穩定度，且因在台時間長，彼此語言溝通與互動上會提升。且若續聘，外勞原有工作無空窗期，除可降低企業人力調配之困擾外，更可與外勞協調其返鄉日期以配合企業淡旺季產量調整。

但也可能因此衍生出修法後易造成外勞自主性強，不易管理。如雇主必須同意外勞返國探親較長時日的特休假，但是否真實返國，雇主不得過問；倘若雇主拒絕，將會罰款6-30萬元，且兩年內不得再聘外勞。

另一個較頭痛的管理問題在於雇主不再續聘。若不續聘，依法須於2-4個月前提前告知，以讓外勞至少有兩個月的覓職期。但因不再續聘，難保期間外勞因此不願認真工作，甚或因此逃跑，雇主除被究責與罰款外，依規定限期內不得再招聘外勞。

成本增加還是降低?

續聘外勞在人事成本上會增加特休假與資遣費成本；但在新工教育訓練成本與期滿3年負擔外勞返鄉機票費用會降低。

進一步說明特休假成本增加之費用計算，依勞動基準法在特休假給假規定，3年以上5年未滿者10日；5年以上10年未滿者14日；10年以上者，每一年加給1日，加至30日為止。以2017年基本工資21,009元計算，續聘後第3年特休10天每位成本計增加7,003元。另在資遣費方面，雇主需負擔3年期滿後續聘年資合併計算之費用。

因應與處理原則

修法後，若將「雇主、外勞」二個角色與「續聘、不續聘」二種行為交叉，會有四種情況，以下簡要分述各情況因應建議：

一、雇主同意續聘、外勞願意續聘：

依規定辦理續聘作業，準備聘僱許可函與完成入簽作業。

二、雇主同意續聘、外勞不願意續聘：

可協請仲介公司協助溝通慰留、外勞薪資調升或提供續聘獎金、協助申請轉換新雇主或聘僱許可屆滿回國。

三、雇主不同意續聘、外勞希望續聘：

建議人資朋友可針對外勞訂定績效考核，提供現場主管評核，以利提供續聘與否面談參考之用。同時可與仲介協助外勞申請轉換雇主或協助聘僱許可屆滿回國。

四、雇主不同意續聘、外勞不願意續聘：

雇主或仲介可協助轉換新雇主接續續聘或外勞聘僱許可屆滿即可回國。

不論雇主續聘或不續聘，皆建議雇主或人資朋友們平時即訂定績效考核制度(包括工作行為績效與生活行為績效)與人力調配規劃，並應提升現場主管對修法後的觀念與管理機制及返鄉申請作業流程，以利於雇主人力正常運作及因應法令變動的彈性。