淺談責任制
責任制不是無限制，即使是適用《勞動基準法》84條之1的勞工雖可以在工時與假日做調整，但實務上有太多案例的「責任制」卻被濫用成為過勞的重災區，保全人員就是最好的明證。最後，希望在工時更彈性之餘，雇主仍保障每位勞工有足夠休息時間，才能使勞工有更佳的工作表現。
HRBP（人力資源業務夥伴）的角色任務
HRBP的角色定位要求人力資源管理者必須了解業務部門的需求，針對這些需求給出可選擇的和專業的解決方案。對業務及運營了解的缺失是傳統人力資源從業者能力素質的弱點。在向HRBP的轉型過程中，人力資源管理者需要抓住各種機會，積極地增強對業務的敏感度。
淺談勞工退休金制度
根據《勞工保險條例》的規定，當勞工已經領了勞保老年給付，不管是一次請領還是領年金，未來若想再重返職場，都不能再加勞保；但是依據《勞工退休金條例》規定，勞退新制帳戶領走後並非「不能再提撥」，也就是說只要有受僱關係，雇主還是依法要替已經退休再重返職場之勞工持續提撥「勞退新制6%退休金」。換句話說，當中高齡勞工已經領了勞保給付又想重返職場，除了工作上原有的薪資收益，仍可以利用勞退新制為自己增加另一筆退休金。
傑報薪資福利調查 員工體驗新趨勢下的薪酬管理策略
員工體驗源自顧客體驗，將購買產品的行銷歷程對應到員工在公司的職涯生命週期，從尚未進到公司前瀏覽、投遞履歷表，到面試、報到、新人訓練，而後因個人學習至晉升發展到退休或離職，整個職涯生命週期，就是員工對公司的體驗歷程。這對公司的人力資源管理上，是一個非常重要的策略意義。
傑報2019薪調報告 產線員工出頭天 調薪比例與調幅雙漲
傑報「2019製造業薪資及福利調查」預估：2019年度調薪平均幅度，不論直、間接人員，調薪幅度皆以3.0-3.9%最多；且企業規模愈大，愈傾向調薪。在派遣與藍領外勞人力使用上，同樣有此現象。新進人員起薪標準在不同區域有明顯差異。福利方面，多喜歡使用「經濟性福利(如三節獎金)」與「娛樂及輔導性福利(如員工旅遊)」。即日起至9月30日止，加碼推出完成填表企業，可享「免費‧完整」電子檔分析報告，歡迎多加利用。
林萃芬 化解員工衝突的心理輔導技巧
現代人生活緊張、工作壓力大，情緒有時難免脫鉤，在溝通應對上容易因誤解產生不必要的衝突。身為企業人資如何在第一時間內正確處理員工情緒並化解員工之間或部門之間的衝突？如何帶領員工做快速有效的溝通，以增進團隊合作？如何讓員工能全心全力投入工作、激發潛能，達成組織目標？傑報人資講堂5月份場次邀請知名專業諮商心理專家-林萃芬老師，從其專業與經驗，分享「化解員工衝突的心理輔導技巧」，提供人資朋友們從探索人際因應模式開始，了解衝突的情緒反應，以及如何對症下藥化解職場衝突。
雇主「資遣通報」相關實務探討
資遣通報的目的係為關懷及照顧被資遣員工，提供職訓相關訊息，輔導被資遣員工早日重返職場，維持社會的穩定及促進經濟發展，請雇主必須依法辦理資遣通報。
HRBP（人力資源業務夥伴）的專業職能
一個合格的HRBP既要懂業務又要了解HR；既能與業務負責人保持良好的互動，推動HR制度的落地，又能保持住HR的原則，維護HR的專業性及HR體系的價值主張；既能敏銳的從業務中獲取和發現需求、問題，又能推動HR COE給出人力資源解決方案並落實；既能及時追蹤員工的思想動態並適時疏導，又能合理的舒緩自己的工作壓力…。總之，HRBP的轉型之路不會一帆風順，且慢些行、穩些走。
訓練移轉績效的提昇策略
對於一般企業而言，訓練不僅是人力資源管理部門的一項工作，也是企業對員工的必要投資，更是企業持續成長與發展的關鍵。員工若無法將訓練中所習得的知識、技能及態度應用於工作崗位上或無法獲知將其訓練所學應用於工作的情形，員工訓練只會淪為員工福利的一項活動。
訓練移轉是誰的責任呢？
由於每位受訓者參訓的期望與要求皆不相同。經研究，在工作環境中阻礙訓練移轉的因素多於促進因素。監督者若能減少不利移轉情境的限制或工作上的阻礙，會促進長期性的訓練移轉行為，且若平日經常提供受訓者應有的指導，將有利於訓練成效的移轉。