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企業人力資源管理風險

在進行人力資源管理時，我們往往重視招聘、培訓、考評、薪資等各個具體內容的操作，而忽視了其中的風險管理問題。其實，每個企業在人事管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿、技術骨幹突然離職等等，這些事件會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。如何防範這些風險的發生，是我們應該研究的問題。

SMART HR養成術

身為人資的您，在人力資源領域專職多年，如果用一句話形容人力資源，你會如何詮釋？ 在想要將AI人工智慧導入人資專案任務時，請先檢視您是否已真正做好準備工作？ AI人工智慧來勢洶洶，擔心飯碗將不保？不易被AI取代的人資工作是？

人力資源部門的幸福管理策略

定義幸福企業的主題，是員工而非企業自己；讓員工能快樂工作、擁有影響力，並且滿意自己的工作內容，才符合幸福企業的基本標準。人力資源部門的幸福管理可以營造友善職場，避免發生勞工安全衛生法之職業災害，重視工作、無菸空間、舒適度與安全、提供無障礙空間設施或措施。追求員工在工作與生活的平衡。

員工壓力防禦術~鍛鍊心肌力

找出壓力源 釋放壓力與焦慮有方法 在這快速變動的年代，每個人都要懂得為自己打造一個「壓力緩衝盾」（Stress Buffer Shield），協助自己及時釋放壓力與焦慮。可藉由「壓力的自我檢測量表」，找出影響員工的壓力的類型，以利提供壓力源資訊參考，對症下藥。 林萃芬並提供幾個常用的放鬆策略，包括腹式呼吸法、漸進式肉肌放鬆法、音樂放鬆等，透過練習，可適時平緩紊亂思緒、增進自律神經平衡、減緩疲勞感及促進專注力。

木桶理論在人力資源管理的應用

“木桶理論”被廣泛引用來發現與解決企業人力資源管理中的問題。在這裡企業木桶的各塊擋板代表了企業人力資源管理中人力資源規劃、工作分析與職位設計、人員的招募甄選和雇傭、績效管理、薪酬管理、企業文化等各方面內容。企業要提高人力資源管理的總體水平只有不斷地發現並彌補人力資源管理中的短板。

員工壓力防禦術~公司怎麼做？

一般人在面對壓力時，心理上進入三個階段過程：(一)警覺期：在短暫驚嚇後，會動員生理能量來抵抗壓力；(二)抗拒期：抵抗威脅的力量逐漸達到最高點，之後衰退；(三)衰退期：抵抗力量漸漸耗盡，最後產生耗竭與健康問題。若心理壓力無適當排解，容易促發導致生理狀況下滑、抵抗力變差、免疫力失調，發生過敏、頭痛、皮膚病、長期下來更可能埋下癌症的因子，不可不視。

台灣中小企業常見的人力資源問題（下）

台灣的中小企業擁有韌性十足的生命力，在各行各業綻放光芒，面對大型企業不斷攻城掠池，雖然手中人力和資源有限，仍積極尋找市場區隔，從鄉村包圍城市，不得不佩服中小企業主運籌帷幄的睿智。上集提出常見的中小企業十項人力資源問題後，以下六個有效的人資改善提議，建議中小企業主或部門主管，從中選擇適當的可行方案，逐步改善現行的人資管理品質。

企業生命週期在關鍵人才的招聘策略

縱觀企業生命全週期，企業在為自己從外部尋找關鍵人才的同時，也要注意充分利用好企業現有的關鍵人才，積極引進科學完善的人才競爭機制，創立開放主動的人才工作氛圍，保持合理、有活力的人才結構。只有這樣，企業的關鍵人才優勢才會凸顯， 才能從根本上促進企業的穩步發展。

解析目標與關鍵結果評量法(OKR)

不管是OKR還是KPI，在實際應用中，都不能以偏概全，畢竟工具沒有好壞之分，關鍵是看誰在使用，怎麼使用而已。個人覺得無論是OKR還是KPI，除了是工作管理工具，更是員工激勵工具。只要是哪種工具更能激勵員工，讓員工主動、積極地實現工作目標並樂此不疲，那就是好工具。 ※OKR：由上級訂出目標（Objectives）跟關鍵結果（Key Result），而下一級在依照上級的目標跟關鍵結果，訂出自己的目標與關鍵結果，既可以讓目標環環相扣，又可以讓人有自主性與有參與感。