「安慰劑效應」在人資活動的運用

人資部門在進行教育訓練的課程規劃時，到底該找什麼條件的講師會讓學員因為信服而提升學習效果呢？遠來的和尚較會唸經嗎？名師必出高徒嗎？官大一定學問大嗎？只要學員相信會有效果，學習就會產生效果。

在醫學上開發新藥時，存在著「安慰劑效應」。又名偽藥效應、假藥效應、代設劑效應（英文：Placebo Effect，源自拉丁文placebo，含義為“我願意”，理解為“我將受到安慰”）。病人雖然獲得無效的治療，但卻“預料”或“相信”治療有效，病患期待自己能得到治療，癥狀果然得到舒緩的現象。這種「期待」所產生的力量，誘發了正向情緒與荷爾蒙，緩解了原有的症狀。

農曆七月鬼門開，即使外商公司入境隨俗也跟著祭拜求平安。世間真有鬼神嗎？祭拜真會得平安嗎？員工若相信世間真有鬼，祭拜真會得平安，祭拜對員工的心安就產生安慰劑效應。安定人心也是人資部門的重要工作。

安慰劑效應於1955年由畢闕博士（Henry K. Beecher）提出，理解為「非特定效應」（non-specific effects）或受試者期望效應（subject-expectancy effect）。這是心理學上的期待與暗示效應，不只發生在醫療現場，舉凡宗教集會、直銷課程甚至演唱會現場，都會上演這種現象。再配合上「跟著大家走，比較不容易出錯」的從眾心理，這氛圍會凝聚成一股力量，讓人更有信心期待被治療並得到幫助，但也會剝奪獨立思考的能力。

行銷活動安慰劑效應指的是「相同的商品但價格不同，會造成食用者感受不同的現象。因此內容物相同的東西，標上不同價格時，人們會覺得貴的比較好吃。」一般人對廣告的期待作用是非常明顯的，尤其是當廣告發布者權威程度和可信賴度越高，這種安慰劑效應也就越明顯。這就是明星與專家代言的光環效應。

企業或單位裡面往往會刻意地樹立榜樣和標杆。其實，被塑造出成功者的形象就是一個積極的安慰劑。這樣就可以充分提升員工的期待。他可以，相信我也可以。這種積極的期待其作用與安慰劑非常相似。積極的期待對提升員工的能力和行為水平很有效。員工的這種期望值與動機成正比，而動機就是行為產生的源泉。人資部門在績效管理的激勵措施中，如何轉換員工的動機和保持其合理的期望值，這是提升員工能力與績效的重要課題。

維持員工健康的身心狀態亦是人資部門的重要工作。員工的健康最終會好轉是因為員工相信身體將要好轉。假如得了小病，因聽了別人說熱檸檬水能加速痊癒，相信喝熱檸檬水能有效，因此喝了這杯，無論病情是否能真正改善，都可能帶來舒緩的效果，減輕疾病帶來痛楚的感覺。無論員工在職場或生活上感覺壓力大時，人資部門若能善用安慰劑效應，安排適度的活動讓員工的壓力舒緩，記憶力和認知能力上升。雖然壓力事件不會消失，但透過適度的舒壓活動，會對壓力的感覺上產生舒緩的效果，使頭腦冷靜下來好好處理壓力。

就運動能力來說，有多項研究在速度、力量和耐力方面均發現了安慰劑效應。研究者要求騎車人訓練到筋疲力盡為止，結果發現如果將他們的時鐘偷偷修改使之走得更慢，這些騎車人堅持的時間也會顯著延長。當酒店清潔工得知他們的工作可以算作身體鍛鍊時，他們的健康狀況真的改善了，包括體重、體質指數、體脂、腰臀比和血壓。另一項有趣的研究或許也能用安慰劑效應來解釋：相信自己比同伴鍛鍊更多的人往往比同伴長壽，不管他們實際鍛鍊了多少。公司對於許多業務工作，可透過安慰劑效應的自我激勵效果以激發出更多的潛能，創造更好的業績。

對於剛加入公司的新人而言，新人剛到公司會有適應不良的情況。這心理斷奶期是每一個新人都要完成的飛躍。因為大部分的新人都會有待補的天性，感覺同事比自己強的時候，就想得到別人的幫助。專家的諮商輔導以強化其個人的信心，有助於協助新人度過這艱困的適應期，但又不能讓其過度的依賴。除了讓新人相信專家的意見是有用的，更要相信之後個人也有能力獨立完成工作，解決問題。

若人資部門平日即與部門主管與公司員工都維持良好的互動關係，當員工在組織中碰到問題，即使人資部門無法確實的改變現狀，但員工因為對人資部門的信任，個人更願意配合人資的建議以共同面對問題。安慰劑效應的前提是相信，相信自己、相信主管、相信人資的協助者角色。例如，員工在離職前必須與人資部門進行離職面談。員工會想離職，往往因為員工認為現狀難以改變，自己無力回天。此時，人資部門的面談者若有能力讓離職員工相信現狀未來可能會改變，或說服員工坦然接受事實，路不轉人轉，或許因為心態的改變而改變其欲離職的想法。員工對人資信任感的建立才是說服員工改變的關鍵。只要相信，就可能會成真。