116年《勞動檢查方針》之勞動條件部分重點解析

2.正常及延長工時與加班費計發

法規原則上要求勞工正常工作時間每日不得超過八小時、每週不得超過四十小時；延長工作時間連同正常工作時間，每日不得超過十二小時，每月延長工作時數並應遵守法定上限，雇主亦須依法給付延長工時工資。勞檢重點包括延長工時是否超過法定上限，以及計算平日每小時工資額時，是否納入具有勞務對價性及經常性給與性質的工資項目。企業不得僅以本薪作為加班費計算基礎，而任意排除依法屬於工資的全勤獎金、職務津貼或其他給付；但恩惠性、福利性或非因工作取得之給付，仍應依其實質性質個別判斷。

3.工資全額直接給付與違法扣薪

《勞動基準法》第22條第2項規定，工資除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，應全額直接給付勞工；同法第26條另明定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。勞檢重點包括薪資清冊是否有不明扣款，以及雇主是否因勞工遲到、犯錯或造成損害，逕自扣除超過實際未提供勞務部分之工資。雇主如認為勞工應負損害賠償責任，原則上應另循協議或民事程序處理，不得僅依工作規則、概括同意書或雇主單方認定，直接由工資中預扣。

4.例假、休假及特別休假

原則上，勞工每七日中應有二日休息，其中一日為例假、一日為休息日；國定假日應依法給假，特別休假原則上由勞工排定，年度終結或契約終止仍未休畢之日數應依法折發工資。但事業單位如依法採行二週、八週或四週變形工時，或符合例假調整等法定要件者，其例假及休息日安排應依各該特別規定判斷。勞檢時將查核企業有無合法適用變形工時、取得必要同意及依法排定例假、休息日，不宜僅以「連續出勤逾六日」作為唯一判斷標準。

5.勞資會議與工作規則

事業單位應依《勞資會議實施辦法》舉辦勞資會議；僱用勞工三十人以上者，並應依《勞動基準法》第70條訂立工作規則，報請主管機關核備後公開揭示。事業單位實施變形工時或延長工時時，如有工會，原則上應取得工會同意；無工會者，始由勞資會議同意。女性於夜間工作已不再以工會或勞資會議同意作為合法要件，但雇主仍應遵守夜間工作安全衛生、交通工具或宿舍等相關保護規定[6]。

6.職場性別平等工作事項

雇主應採取適當措施防治職場性騷擾。僱用受僱者十人以上未滿三十人者，應訂定性騷擾申訴管道並在工作場所公開揭示；僱用受僱者三十人以上者，應進一步訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範並公開揭示。雇主知悉性騷擾情形時，應依法採取立即有效之糾正及補救措施，不得僅以私下勸和取代正式處理程序，並應依規定保存申訴、調查及處理紀錄。

（二）116年度三大主軸

1.源頭防災

源頭防災的政策意義在於，安全管理不再只從施工現場開始，而是提前至工程源頭。過去職安檢查多集中於營造工地現場的墜落、感電等危害防護，然而許多工安意外的根源，早在工程設計階段即已註定。

116年度方針將安全管理由施工階段向前延伸至工程規劃、設計及施工前之風險評估。依《職業安全衛生法》第15條之1規定，事業單位將一定規模以上之工程交付規劃或設計時，應依工程特性分析潛在施工危害，編製安全衛生圖說及規範，量化編列安全衛生費用，並製作工程規劃設計安全分析報告。將該工程交付施工時，應使施工者事前依工程規劃設計安全分析報告評估施工風險，採取必要的預防設備及措施，納入施工計畫書並確實執行；事業單位並應指派人員或委託專業機構進行監督及查證。適用工程範圍、報告內容、施工計畫書、監督及查證方式，應依相關法規辦理。

2.承攬管理

承攬管理是116年度勞檢的重中之重[7]。當企業將工作交付承攬時，不代表原事業單位當然免除依法應負之職安責任。法律明確規範原事業單位、承攬人及再承攬人各自應負擔之職業安全衛生責任。

原事業單位將工作交付承攬前，應依法進行危害辨識及風險評估，將工作環境、危害因素及評估結果告知承攬人，並採取必要措施確認承攬人落實相關防災措施。原事業單位與承攬人或再承攬人分別僱用勞工於同一期間、同一工作場所共同作業時，原事業單位並應設置協議組織，指定工作場所負責人，辦理工作連繫調整、工作場所巡視及其他法定統合管理事項。契約約定由承攬人負責職業安全衛生，不得免除原事業單位依法應負之公法義務；發生職業災害時，行政責任、職災補償或民事賠償責任，仍應依各方違反義務、因果關係及相關法律分別判斷。

3.職場霸凌防治

職場霸凌防治已不再只是單純員工關係或企業文化問題，而進一步涉及職業安全衛生、工作者身心健康及雇主風險管理。配合近年社會矚目案件及法規修訂趨勢，116年度將此列為重點查核項目[8]。

雇主除應依《職業安全衛生法》第6條預防勞工於執行職務時遭受身體或精神不法侵害外，並應依職場霸凌專章及《職場霸凌防治措施準則》建立申訴、調查及處理制度。僱用勞工十人以上者，應設置申訴管道並公開揭示；三十人以上者，應訂定職場霸凌防治、申訴及懲處規範；一百人以上者辦理職場霸凌調查時，原則上應組成三人以上之調查小組，且外部專業人員不得少於成員二分之一。雇主知悉疑似職場霸凌事件後，並應依法採取保護、調查、處理及防止報復等措施。

（三）其他重要精進措施

除了上述三大主軸，116年度針對高風險作業安全管理及高風險廠場列管亦有精進作為。勞檢機構將運用風險分級管理機制，針對曾發生重大職災、涉及危險性機械設備操作或使用高危險化學品之高風險廠場進行嚴格列管與提高檢查頻率。對於職業衛生與新興危害（如人因工程、異常氣壓或新興化學物質暴露），官方亦持續強化查核力度。此外，為協助資源較匱乏之事業單位，政府亦推行中小企業自主防災計畫，提供技術輔導與資源，惟企業應理解，輔導不代表免除檢查，落實自主管理才是根本之道。

116年勞動檢查方針因應建議

綜合116年度《勞動檢查方針》變革，企業應整合「勞動條件」、「工程與承攬安全」及「工作者身心健康」三個層面，升級內部風險治理制度，本文建議如下：

一、勞動條件法遵：嚴查實質一致 企業應定期檢視出勤、工時、薪資、加班、休假、工作規則、勞資會議、勞退與保險。實務重點在於確保打卡紀錄、薪資清冊與實際工作狀況（如電郵、系統 Log 時間）完全一致，杜絕「紙上合規」假象；並藉由核實給付工資與常態運作勞資會議，奠定應對勞檢之基本功。

二、工程及承攬管理：建立安全共同體。管理層應將承攬商風險納入企業治理，從工程規劃設計階段進行源頭風險評估，並依法執行危害告知、進場管制、共同作業統合管理及工作場所巡視。契約雖得約定各方之安全衛生分工、保險及內部求償方式，但不得藉由契約免除或排除法律直接課予原事業單位、承攬人或再承攬人的公法義務。

三、身心健康與霸凌防治：釐清法遵與管理邊界，企業應依僱用勞工人數及法定規模，建置職場霸凌預防措施、申訴管道、調查程序、保護措施及懲處規範。上述事項在符合法定適用門檻時屬雇主的強制義務，違反者可能依具體違反條文、改善程序及裁罰要件受到行政處罰。至於EAP心理諮商、超越法定最低標準的主管領導力培訓及組織文化改善措施，則屬進階風險管理措施，有助於從源頭降低職場不法侵害及霸凌事件發生的可能性。

最後，由事後處置走向現代化事前治理 116年度《勞動檢查方針》標誌著台灣勞動政策已由傳統「事後處置與究責」，全面轉型為「事前預防、風險辨識、源頭管理、自主掌控及身心健康保護」之現代化治理架構。企業應將勞動條件、職安防護與承攬供應鏈監督深刻融入日常法遵與風險治理，方能有效化解違法風險，創造勞雇雙贏之永續職場。

參考資料

1.羅淑文、朱仙莉（2026年9月7日）。〈勞動部公告116年度勞動檢查方針〉。《理律法律新知》。理律法律事務所。

2.工商時報（2026年8月11日）。〈勞動部2027勞檢方針 聚焦源頭防災承攬管理及職場健康〉。《工商時報》。

3.李宣萱（2026年8月11日）。〈勞動部公布116勞動檢查方針 新增查核工地職安卡、職場霸凌防治措施〉。《Newtalk新聞》。

[1]      依《勞動檢查法》第6條第2項規定，勞動檢查機構應於年度勞動檢查方針公告後三個月內，依該方針擬定勞動監督檢查計畫，報請中央主管機關核備後實施。直轄市主管機關如經授權設置勞動檢查機構，則由該勞動檢查機構依法辦理。

[2]      本方針係依《勞動檢查法》第6條訂定，性質上屬主管機關為規劃及統一勞動檢查作業所發布之行政規則及內部執法指導；其本身原則上不直接創設法律未規定之人民義務，個案裁罰仍須以法律或依法授權發布之法規命令為依據。

[3]      《勞動檢查法》第13條以不事先通知事業單位為原則。但同法第26條所定之審查或檢查、危險性機械或設備檢查、職業災害檢查，以及其他經勞動檢查機構或主管機關核准之情形，不受不預告原則限制。

[4]      勞動檢查員依《勞動檢查法》第15條第1項執行職務，得詢問有關人員，或要求提出必要報告、紀錄、工資清冊及其他相關文件。事業單位或有關人員不得拒絕、規避或妨礙；違反同條第2項者，依同法第35條第2款，處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。事業單位不得僅以負責人或人資主管不在場作為拒絕受檢的正當理由

[5]      現行法應區分《職業安全衛生法》第6條所定執行職務遭受不法侵害之一般預防義務，與同法第22條之1至第22條之3及《職場霸凌防治措施準則》所定之職場霸凌特別制度。前者應依職業安全衛生設施規則及相關指引辦理危害辨識、預防措施、教育訓練及紀錄；後者則依僱用勞工人數設有10人、30人及100人以上之不同制度要求。是否構成裁罰，仍應依實際違反之法定義務、事業規模及相關罰則個別判斷。

[6]      《勞動基準法》第49條第1項原本對女性夜間工作的同意限制，已經司法院釋字第807號宣告失效，不能再將勞資會議同意列為女性夜間工作的合法前提。

[7]      承攬管理與源頭防災之法規義務，係依據修正後《職業安全衛生法》及其施行細則，並參考「強化職場減災行動計畫」之執行重點。

[8]      職場霸凌防治與工作者身心健康保護，係依據《職業安全衛生法》不法侵害預防相關規定及政府主管機關發布之最新實務指引辦理。