企業人力資源管理風險
在進行人力資源管理時，我們往往重視招聘、培訓、考評、薪資等各個具體內容的操作，而忽視了其中的風險管理問題。其實，每個企業在人事管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿、技術骨幹突然離職等等，這些事件會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。如何防範這些風險的發生，是我們應該研究的問題。
人力資源部門的幸福管理策略
定義幸福企業的主題，是員工而非企業自己；讓員工能快樂工作、擁有影響力，並且滿意自己的工作內容，才符合幸福企業的基本標準。人力資源部門的幸福管理可以營造友善職場，避免發生勞工安全衛生法之職業災害，重視工作、無菸空間、舒適度與安全、提供無障礙空間設施或措施。追求員工在工作與生活的平衡。
員工壓力防禦術~鍛鍊心肌力
找出壓力源 釋放壓力與焦慮有方法 在這快速變動的年代，每個人都要懂得為自己打造一個「壓力緩衝盾」（Stress Buffer Shield），協助自己及時釋放壓力與焦慮。可藉由「壓力的自我檢測量表」，找出影響員工的壓力的類型，以利提供壓力源資訊參考，對症下藥。 林萃芬並提供幾個常用的放鬆策略，包括腹式呼吸法、漸進式肉肌放鬆法、音樂放鬆等，透過練習，可適時平緩紊亂思緒、增進自律神經平衡、減緩疲勞感及促進專注力。
員工壓力防禦術~公司怎麼做？
一般人在面對壓力時，心理上進入三個階段過程：(一)警覺期：在短暫驚嚇後，會動員生理能量來抵抗壓力；(二)抗拒期：抵抗威脅的力量逐漸達到最高點，之後衰退；(三)衰退期：抵抗力量漸漸耗盡，最後產生耗竭與健康問題。若心理壓力無適當排解，容易促發導致生理狀況下滑、抵抗力變差、免疫力失調，發生過敏、頭痛、皮膚病、長期下來更可能埋下癌症的因子，不可不視。
台灣中小企業常見的人力資源問題（下）
台灣的中小企業擁有韌性十足的生命力，在各行各業綻放光芒，面對大型企業不斷攻城掠池，雖然手中人力和資源有限，仍積極尋找市場區隔，從鄉村包圍城市，不得不佩服中小企業主運籌帷幄的睿智。上集提出常見的中小企業十項人力資源問題後，以下六個有效的人資改善提議，建議中小企業主或部門主管，從中選擇適當的可行方案，逐步改善現行的人資管理品質。
企業生命週期在關鍵人才的招聘策略
縱觀企業生命全週期，企業在為自己從外部尋找關鍵人才的同時，也要注意充分利用好企業現有的關鍵人才，積極引進科學完善的人才競爭機制，創立開放主動的人才工作氛圍，保持合理、有活力的人才結構。只有這樣，企業的關鍵人才優勢才會凸顯， 才能從根本上促進企業的穩步發展。
HRBP（人力資源業務夥伴）的角色任務
HRBP的角色定位要求人力資源管理者必須了解業務部門的需求，針對這些需求給出可選擇的和專業的解決方案。對業務及運營了解的缺失是傳統人力資源從業者能力素質的弱點。在向HRBP的轉型過程中，人力資源管理者需要抓住各種機會，積極地增強對業務的敏感度。
傑報薪資福利調查 員工體驗新趨勢下的薪酬管理策略
員工體驗源自顧客體驗，將購買產品的行銷歷程對應到員工在公司的職涯生命週期，從尚未進到公司前瀏覽、投遞履歷表，到面試、報到、新人訓練，而後因個人學習至晉升發展到退休或離職，整個職涯生命週期，就是員工對公司的體驗歷程。這對公司的人力資源管理上，是一個非常重要的策略意義。
傑報2019薪調報告 產線員工出頭天 調薪比例與調幅雙漲
傑報「2019製造業薪資及福利調查」預估：2019年度調薪平均幅度，不論直、間接人員，調薪幅度皆以3.0-3.9%最多；且企業規模愈大，愈傾向調薪。在派遣與藍領外勞人力使用上，同樣有此現象。新進人員起薪標準在不同區域有明顯差異。福利方面，多喜歡使用「經濟性福利(如三節獎金)」與「娛樂及輔導性福利(如員工旅遊)」。即日起至9月30日止，加碼推出完成填表企業，可享「免費‧完整」電子檔分析報告，歡迎多加利用。
HRBP（人力資源業務夥伴）的專業職能
一個合格的HRBP既要懂業務又要了解HR；既能與業務負責人保持良好的互動，推動HR制度的落地，又能保持住HR的原則，維護HR的專業性及HR體系的價值主張；既能敏銳的從業務中獲取和發現需求、問題，又能推動HR COE給出人力資源解決方案並落實；既能及時追蹤員工的思想動態並適時疏導，又能合理的舒緩自己的工作壓力…。總之，HRBP的轉型之路不會一帆風順，且慢些行、穩些走。