「惠台31項措施」對HR的影響分析
新惠台措施的頒佈可能對人力資源管理的角色會產生不同的影響。這不單純只是員工流動率的計算(人資行政專家)，同時也遷動組織文化的強化(文化執行者)與溝通品質的加強(諮詢顧問、員工服務者)，更可能促使企業經營者思考新的經營策略方向(策略參與者)與組織變革的可能(變革鞭策者)。每個活動的背後都代表著人力資源管理的多樣化角色。
集團內員工調派 勞保怎麼保？
若是員工於母公司與子公司之間的調動，屬「關係企業」，即非屬同一事業單位。「關係企業」依法係為各自獨立運作之私法人，雇主調動勞工至他事業單位（關係企業）工作，因涉及當事人之一方或提供勞務之對象改變，已非原勞動契約之履行。
心中的那一道光：正向心理學及在人力資源領域的應用
和休閒時間相比，人們更常於工作時間體驗到心流。因此，Bakker(2008)進一步提出「工作心流」的概念，指由專注、工作愉悅和內在工作動機三要素組成的心理體驗。Csikszentmihalyi和同僚(1989)的研究發現：從事自己感興趣的工作或活動時，人們更容易全心投入，不計較回報得失，失去對時間和周圍事物的感知，甚至展現出驚人的創造力。
【傑報人才系列專題一】人才成功之道
為慶祝傑報25周年，特別邀請兼具產學界知名權威學者施顏祥前經濟部長與中原大學產業學院院長熊震寰教授，以「人才」為引，提供企業在人才策略上應如何重新調整與優化？在人才培訓上應建立的不同思維是什麼？如何主動出擊，化被動為主動，積極打造專屬的優秀人才？
人力資源管理的策略本質
人力資源部門應該擁有「策略彈性」，亦即因應詭譎多變、捉摸不定的環境能力。「颱風來時，大樹連根拔起，小草卻能隨風起舞」，就是以彈性因應環境變動的最佳寫照。
富士康人力資源管理思維之改變
非核心人力往往是企業穩定運作的根本。早期的富士康對於核心人力的管理幹部提供相對優渥的激勵措施，但是占公司多數的非核心人力往往只被當作創造產值的生產工具。但是，這幾年的富士康有了翻天覆地的改變，對於非核心人力提供更具人性的管理措施。
傑報25周年 一起共好，好上加好
傑報人力資源服務集團總經理陳欽碧表示，「人才是企業經營之鑰；人力資本是企業競爭的關鍵；人力資源管理是企業組織發展的基石。」期許傑報能一直在人資領域上夥同所有同仁及企業客戶「一起共好，好上加好」。
如何選派勞資會議代表
延長工時總工時、輪班、七休一例假之彈性調整，需經由勞資會議召開，由勞雇雙方藉此會議溝通意見以達成決議，且僱用勞工30人以上之事業單位依規定需將勞資會議決議紀錄報主管機關備查。依此修正版規定，更凸顯出「勞資會議」將扮演著愈來愈重要的角色。
資遣面談的小技巧
不要評論同仁過去的工作表現，這是績效面談的時候應該做的，不是資遣的時候應該說的話。不要和其他同仁比較，不要談論任何其他不相干的同仁。如果表現不好的原因要資遣，就把表現不好的原因和當事人講清楚。如果是公司的狀況不好，也把它講清楚。怕的就是因誤會而分離。
離職面談的小技巧
面談時雙方是一種平等的關係。面談者要站在對方的立場上來考慮問題。在面談中，傾聽是非常重要的。面談中提出關鍵的問題，然後傾聽對方的回答，觀察對方的表情。員工產生防衛情形時，要及時的關心他的感受，不要唐突地介入問題。最重要的是要將面談重點記錄下來，便於之後的分析整理。