變革疲乏的因應策略
在變革實施之前，人力資源管理部門應該營造一種危機感，讓員工認識到變革的緊迫，讓他們瞭解變革對組織，對自己的好處，並適時的提供有關變革的資訊，澄清變革的各種謠言，為變革營造良好的氛圍。與此同時，人力資源管理部門還應該時刻地關注員工的心理變化，及時與員工交流，在適當的時候可以作出某種承諾，以消除員工的心理顧慮。
颱風來了雇主應注意哪些事項
根據勞動部發布的《天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點》，若勞工的工作地、居住地或行經正常上（下）班必經地區，其中之一的縣市政府宣布停班停課，勞工可不出勤，雇主也可不給薪。倘若勞工如應雇主要求出勤者（必須為勞資雙方同意，資方不得強迫），雇主除當日工資應照給外，勞動部建議宜加給勞工工資，並提供交通工具、交通津貼或其他必要協助。但對於勞工因天災未出勤者不能視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利處分。當縣市政府宣布停班停課而雇主仍強要勞工上班出勤，此時勞工如遇到危險狀況之可能就可行使「退避權」不出勤，惟其前提是須有安全疑慮才能使用。
職場壓力迷思與調適
職場壓力已經成為現代人普遍面臨的困擾。高工作壓力造成個人生理（身心症、免疫功能下降、自律神經失調）、心理（情緒低落、疲勞、憂鬱、焦慮）及行為（失眠、食慾下降、控制能力差、抽煙飲酒）等各層面的危害。壓力下的工作行為可能包括注意力不集中、發生錯誤需重做、情緒變化影響人際互動。因此，對組織來說，職場壓力除對員工身心健康產生影響，也可能導致生產力減損。
淺談勞資仲裁
勞資爭議處理方式主要分調解、協調、仲裁三種。在勞資爭議處理上，大部分的爭議皆可獲得解決，但仍然會有少數爭議案件無法透過行政機關所提供的處理機制獲得解決，其權益之救濟必須藉由司法途徑方能取得。
2018調薪比率明顯較去年提高
傑報長期執行製造業薪資及福利調查，提供有專人解析，藉以協助人資在薪資制定上的參考，經由客觀第三方長期趨勢比較分析並提供完整報告，鎖定「製造業」薪資福利調查，是目前最具公信力的調查報告之一。只要參加即可免費獲贈多達100多頁的精裝分析報告。日前更特別加碼推出「免費填表即贈分析報告電子檔」活動，只要在9月30日期限內完成填表，即可下載完整電子檔報告，歡迎多加利用。
團隊文化的建構與強化策略
信任是一個團隊的基礎。如果管理者能夠很好地在團隊內部建立起堅實的以信任為基礎的團隊文化，那麼管理者的管理成本就會大大降低；但是如果團隊沒有很好的信任基礎的團隊文化，管理者的管理成本就會大大增加。在建立團隊信任的過程中，管理者扮演著關鍵性的角色。
員工預告離職日是假日，公司可以請他早點走嗎？
如果公司認為離職日不妥，建議好好和員工溝通，如果員工不願意調整，公司不可以片面修改離職日，也不能片面要求員工不要來又不給薪，前述的做法都可能違反法令；另外，員工與公司在離職時建議儘可能好聚好散，避免「勞動契約的結束，反而是勞資爭議的開始」，也減少勞資雙方在未來不必要的困擾。
跨界發展數位科技人才的養成策略
科技變革為產業環境帶來劇烈的轉變，如何在變化無常的環境中掌握未來趨勢取得先機，是企業領導者的重要課題。如何有效運用數位科技將成為企業在數位時代是否保有競爭優勢的關鍵。
淺談何謂不當勞動行為裁決
「不當勞動行為」其實是一個很廣泛的概念，意思是雇主以各種手法阻撓勞工工會的成立、組織或運作。為了迅速排除不當勞動行為，回復集體勞資關係的正常運作，我國於100年5月1日修正施行勞動三法（ 註一）藉以建立不當勞動行為裁決機制。勞動部並組成「不當勞動行為裁決委員會」，透過其審理不當勞動行為案件，以保障「勞工組織工會或參與工會活動的團結權」、與「雇主簽訂團體協約之團體協商權」及「不當勞動行為裁決之團體爭議權」。
【傑報人才系列專題二】人才成功方程式
人才是企業立存的根本。不論創業或擴大營運規模，找尋千里馬或合作夥伴，關鍵皆在於「人」。人才如何挑選能不失誤？如何激勵關鍵人才以創造出超乎預期的獲利？傑報人力資源服務集團慶祝25周年，特別企劃「人才系列」專題，於4月11日特別邀請【大聯大投資控股集團副董事長、台北市電子零件商業同業公會理事長】，從其領導與創業的高度分享面對人才的完全思維及人才與獲利的關鍵心法，提供企業主在經營與管理人才上立即有效且快速獲利的成功方程式。