離職管理—勸退員工的小技巧
如果主管過於情緒化，會讓員工認為是對人不對事，很可能導致雙方不歡而散，為公司帶來日後的隱憂。主管如果自知溝通技巧不足，應適時請人資部門參與談話，以防場面變成人身攻擊。
人資人員取得信任的必要能力–威脅降低行為
人資工作者所提供的專家意見將有助於被服務部門主管在管理能力的增進，有利於部門策略方案的執行，強化同仁對部門的承諾感，更能提升部門同仁對主管的信任與公平性認知，有利於內部績效提升。
我看富士康這幾年的改變
記得傍晚換班時，數以萬計的穿著相同顏色(灰黑色)制服的工人在廠區走動時，既壯觀又可悲。感覺每個人都是如此的渺小。真可用螞蟻雄兵來形容。
強化品牌經營 留住人才創造企業競爭力
「培養人才比找人才更重要」。從大環境面來說，在高齡化、少子化的情勢下，沒得慢慢挑人才，要先存有「先有柱再有樑的心態」找人才。同時，最重要的觀念是「自己的人才自己培養」。
高階主管用人唯才心法論
企業依靠人才茁壯，從與人才面談的第一步開始就應深入投入並持續不斷關注。藉由認真對待人才在「選、用、育、留、汰」的每個環節，並將每位成員都放在對的位置，才能有利於提升組織效能，並儘量使其功能極大化，才是讓組織持續成長並達永續經營的關鍵。
中高齡人才的留才策略探討
專業的人力資源經理人應先掌握人才需求分析，掌握企業內關鍵技術擁有者面臨退休或離職時，對企業造成的損失與風險，以規劃彈性的中高齡人才留任（如工作時間空間安排、醫療照護等）或師徒接班人計畫，同時，人力資源經理人亦應瞭解吸引中高齡人才留任的策略，促使企業內用人單位可善用這項關鍵人才庫，營造企業與員工雙贏的關鍵人才發展策略。
當酒神遇到太陽神 當主管要知道的第一件事
林文政博士以其豐富的學識與輔導實務，舉例太陽神與酒神看似對立矛盾的特質，但若主管能同時擁有這兩種矛盾特質，將更容易引導並促進事情向預期的情況發展。
AI人工智慧在人才招聘的應用
未來，應徵者參加企業面試，面試官可能將不會再是人類，而是由具備人工智慧的電腦或機器人所代替。透過收集員工的工作數據，完成招募、員工評價以及分配工作職位等任務。所以，在不遠的未來，企業人資部門的招聘工作將由人工智慧取代的情況有可能會實現。
傑報2017年薪資福利調查重點報告與運用
企業參與薪資調查的好處在於經由客觀第三方長期趨勢比較分析並提供完整報告外，通常會有專人解析，藉以協助人資在薪資制定上的參考。而選擇特定產業或區域的薪資調查，對人資朋友來說更是事半功倍。
績效管理不是負擔，而是追蹤及控制的工作良伴
在建立績效管理流程前最重要的是「釐清目標」，有了正確的目標，才能繼續往下制定相關的指標。林建銘指出，公司願景、發展策略、營運現狀…等皆是釐清目標方向的重要依據參考。