從HR角度談 : 當主管是AI時

2025年11月微軟《AI擴散率報告》統計，全球AI平均使用率為14.8%，台灣AI使用率為26.4%，高於日本(16.7%)與中國(15.4%)。隨著生成式AI浪潮興起(如ChatGPT、Gemini等)，短短不到三年時間，全球已超過12億名AI使用者。

隨著AI應用更為普及化，當新人報到的第一天，電腦螢幕上顯示的系統公告是：「你的新主管已經上線！」的場景，也許真的會發生。從人力資源的角度來看，如果公司真的任命AI為主管時，人資同仁應建立的思維是什麼？以及其在管理制度上可能的架構為何？以下分享個人見解與建議。

AI若是主管：三種類似主管的形式

• 流程監控與調度型主管：物流倉儲中，AI 系統即時監控訂單流量、員工效率、設備狀態，自動分派任務、優化動線，並對異常發出警示。人類區域經理的角色已從「分派工作」轉為「處理 AI 無法決策的例外」。本質上，AI 成為「調度主管」，人類員工接受AI的即時指令工作。
  
  
• 績效數據驅動型教練：在電銷或客服中心，AI即時分析員工通話語氣、關鍵詞、客戶情緒，提供話術建議、通話評分，甚至預測成單機率與疲勞度。主管的「輔導」越來越依賴AI生成的數據報告。AI 成為「即時績效教練」，人類主管更像是AI結論的執行者與情感補充者。
  
  
• 決策批准型審核者：在銀行信貸或保險核保中，AI系統已能對大部分標準案件做出「通過/拒絕」決策，人類主管只處理邊緣案件或客訴覆核。AI 成為「一線決策者」，人類主管退居二線，負責例外管理與倫理把關。
  
  

AI若是主管：可能的組織架構模式

如果AI是主管，組織架構可能是「混合階層與角色重組」。建議可將管理職能「模組化」，將可自動化的模組（排程、監測、數據分析）交給 AI；將不可自動化的模組（激勵、共識、信任、危機應對）留給人類。

一、基層員工：由AI主管（AI on the Loop）負責日常任務分派、流程監控與數據教練。

二、中層管理者：轉型為「人機協調員」，處理AI無法解決的例外、進行情感支持、團隊文化建設與跨部門政治協調。

三、高層領導：聚焦戰略方向、價值觀定義、AI管理框架設計與倫理監督。

未來履歷新職稱：人性化介面專員

如果是AI擔任主管，在處理技術與工作效率上問題不大；但在情感、政治、倫理與法律層面，將可能長期處於「混合」狀態。這時會需要有可串接理性與情感職務的人員，「人性化介面專員」這個新職稱，是一個可以寫進未來履歷的職稱，值得被HR部門正式建檔。