2026年職場霸凌最新修法應注意事項

職場霸凌相關規定

一、法律規定

本報告所涵蓋並分析之核心法源依據如下：

• 《職業安全衛生法》第6條第2項
• 《職業安全衛生法》第22條之1、第22條之2、第22條之3
• 《職業安全衛生設施規則》第324條之3
• 《勞動基準法》第11條、第14條
• 《民法》第184條、第188條、第195條
• 《勞動事件法》第38條
  
  

二、行政函釋與公告

依據主管機關發布之最新行政函釋與草案公告，與本報告核心論述相關者如下：

• 按勞動部2025年2月21日勞職授字第1140250231號公告意旨：「修正『執行職務遭受不法侵害預防指引（第四版）』，並自即日生效。」
• 按勞動部2025年9月23日勞動關二字第1140143912號函釋意旨：「要求公私部門合作廠商負起勞工天災通勤協助責任，並落實職場霸凌防治義務。」
• 依勞動部2026年4月21日預告之「職場霸凌防治準則」及「地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法」條文草案意旨：「明定職場霸凌認定原則及審酌因素、雇主應盡防治措施及有效適當處置等規範。」
  
  

三、司法實務類

1. 臺灣新竹地方法院（2026-04-08）。 114 年度勞訴字第 24 號民事判決。
2. 臺灣新竹地方檢察署（2024）。 113 年度偵字第 33 號不起訴處分書。
3. 臺灣新北地方法院（2025）。 114 年度勞訴字第 20 號民事判決（霸凌認定標準參照）。
   
   

職場霸凌構成要件與裁罰

針對 2026 年 7 月即將上路之職安法新制，企業必須從法規要件、法遵、程序防禦與日常管理紅線等四個維度建立防禦體系（楊竣傑，2026）。以下將針對重點規範與主管機關宣導事項進行詳盡之法理剖析與實務操作建議。

一、職場霸凌之核心法律定性與五大構成要件

過去企業處理勞資糾紛時，常遭遇勞工動輒將「主管嚴格要求績效」或「合理職務調動」無限上綱為職場霸凌。依《職業安全衛生法》（下稱職安法）第 22 條之 1 新修規定（立法院，2025），以及勞動部於 2026 年 4 月預告之《職場霸凌防治準則》草案意旨，法律上對於「職場霸凌」已有極為嚴格且明確的構成要件，必須「五大要件缺一不可」，此為資方防禦不實指控之最重要基礎（李宣萱，2026；陳業鑫，2026）：

• 場域性（勞動場所執行職務）： 霸凌行為必須發生於勞工執行職務之過程中。依《職安法》修法理由及主管機關近年宣導指出，勞動場所不僅限於企業實體辦公室，尚涵蓋外派、出差地點，甚至包含居家遠距工作（WFH）、線上會議軟體（如 Teams、Google Meet）、通訊軟體群組（如 LINE）及電子郵件往來之虛擬空間（勞動部，2026；姚惠茹，2026）。
  
  
• 關係性（利用職務或權勢等關係）： 行為人與受害人間必須存在職務或權勢上的不對等。應注意的是，依勞動部指出，此處的權勢不限於「上對下」的直屬主管對部屬，亦包含「資深對資淺」的平級同事，甚至在極端情況下「多數對少數」的集體排擠亦屬之（彭鳳美，2026）。另涵蓋派遣或外包人員，不限於狹義之僱傭關係（勞動部，2025）。
  
• 不當性（逾越業務上必要且合理範圍）： 此為區分「雇主合法管理權」與「非法霸凌」之核心界線。勞動部職安署特別舉例說明：「若一份工作大家平均必須 1 個月才能完成，主管卻要求特定勞工必須 3 天內完成，即屬逾越業務上必要且合理範圍」（彭鳳美，2026）。反之，若雇主基於客觀績效數據進行績效改善計畫（PIP）輔導，且程序合理、提供必要資源，即不構成霸凌（陳業鑫，2026）。
  
  
• 持續性（反覆之不當言行）： 原則上，霸凌必須是「持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為」為之（勞動部，2026）。然依《職安法》第 22 條之 1 但書規定：「情節重大者，不以持續發生為必要」。意即若發生如當眾嚴重辱罵、極端名譽毀損等重大事件，即便僅有單一次行為，亦可構成霸凌（立法院，2025；黃瑀喬，2025）。
  
  
• 損害性（致生身心健康危害）： 該不當行為必須實質造成受害勞工身心健康之危害。雖依主管機關見解，不以勞工取得精神科門診診斷證明為絕對要件，但實務上勞工若無法舉證其身心受損情形，其主張往往難以成立（勞動部，2026；江睿毓，2026）。
  
  

二、企業分層防治與行政裁罰風險

為避免企業因未建置制度而遭重罰，雇主必須精準對應自身企業規模，建置相對應之法定防禦工事。依勞動部（2026）預告之《職場霸凌防治準則》草案規定，事業單位依「僱用勞工人數」分為三個法遵級距（立法院，2025）：

• 僱用 10 人以上：必須建置專屬之「申訴管道」。依主管機關近年宣導指出，企業應設置處理霸凌之專用電子信箱、專線電話或指定通訊軟體，並於工作場所顯著之處（含內部企業網路）公開揭示（李宣萱，2026；姚惠茹，2026）。資方應特別注意，申訴專線「嚴禁設定為公司總機」，亦不應與一般對外客服信箱共用，以免第一時間即因違反保密義務或導致個資外洩而受罰（勞動部，2025；陳業鑫，2026）。
  
  

2. 僱用 30 人以上：除申訴管道外，必須以書面訂定完整的「職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範」，並指定專責單位統籌辦理。該規範必須明列霸凌樣態、教育訓練機制、不公開調查原則，以及「對惡意虛構事實者之懲戒機制」（支琬清，2026；勞動部，2026）。
   
   

• 僱用 100 人以上[3]：首先，必須成立「調查小組」，且小組成員至少 3 人，其中「外部專業人士（如律師、心理諮商師、專家學者）不得少於二分之一」，且任一性別比例不得少於三分之一（勞動部，2026；楊竣傑，2026）。其次，若當事人不服調查結果提請「申復」，雇主須另組「申復審議小組」，原調查小組成員必須全部迴避，且外部專家比例更提高至「不得少於三分之二」（勞動部，2026）。最後，內部參與處理與調查之人員，必須依法完成至少 3 小時之法定教育訓練，未留存完課紀錄者將成為勞檢開罰之直接標的（職安署，2026）。
  
  

三、法定調查程序之嚴格控管與期限

依勞動部於 2026 年 4 月預告之最新草案意旨，企業處理霸凌案件已不能採取過去「私下協商」或「隱匿不報」的作法。新制針對處理程序設有嚴格之法定時效與通報義務，企業若違反程序規範，即便實體上未構成霸凌，仍將面臨行政裁罰，甚至被主管機關勒令「重新調查」（勞動部，2026；天下雜誌，2026）：

• 系統登錄義務（7 日內）[4]： 雇主接獲職場霸凌申訴後，必須於受理翌日起「7 日內」，至中央主管機關指定之網站系統完成登錄通報，並通知申訴人（勞動部，2026；FirstLaw，2026）。此項機制之設置，係為防止企業基於規避責任或降低處理成本之僥倖心理，對申訴案件消極不受理、隱匿或擱置不辦；並藉由數位化紀錄、流程追蹤及留痕管理，確保每一申訴事項均得即時納入正式受理、調查及處理程序，以維持申訴制度之透明性、可稽核性與實效性。
  
  
• 受理決定期限（10 日內）[5]： 申訴處理單位接獲申訴後，必須於「10 日內」決定是否受理，並以書面通知申訴人。若認定為內容不具體、匿名且查無實據，或顯非屬霸凌事項而決定「不受理」時，必須於書面函件中詳述不受理之合法理由與法令依據（勞動部，2026；李宣萱，2026）。
  
  
• 調查期限與強制報告（2 個月 + 1 個月）[6]： 調查程序原則上應於「2 個月」內完成，必要時得延長 1 個月，即所謂的「2+1」期限規範（勞動部，2026；職安署，2026）。調查完成後，必須產出正式之調查報告，詳列事由、訪談逐字紀錄、事實認定理由及後續處理建議。若當事人拒絕配合訪談，調查小組得於紀錄載明通知次數後，逕行依現有事證作成報告，資方不因此承擔程序延宕之風險（楊竣傑，2026；陳業鑫，2026）。
  
  
• 立即有效之適當措施（事中處置）： 此為勞動檢查與法院實務最常開罰之重點要項。雇主於知悉疑似霸凌事件當下（不論是否已啟動正式調查），必須立即採取有效之保護措施，包含調整當事人工作場所、暫停業務重疊、提供外部心理諮商資源等（勞動部，2025；姚惠茹，2026）。參考新竹地方法院之實務見解（2026），若雇主僅以「螢幕」作形式上隔離或採取「冷處理」，將被認定為未盡雇主保護義務，進而面臨民事賠償責任（聯合新聞網，2026；郭政芬，2026）。

四、職場霸凌日常管理之紅線與防禦

針對 2026 年 7 月即將上路之職安法新制，第一線主管的管理風格將面臨嚴峻考驗。許多過去被視為「管理慣例」或「職場潛規則」的行為，現已成為勞檢開罰與民事訴訟的高風險紅線（楊竣傑，2026）。以下依據主管機關認定原則與業界實務，整理出主管最易踩雷之七大樣態，企業人資部應將其納入主管必修之法遵教育訓練中（姚惠茹，2026；支琬清，2026）：

• 訂便當時故意不問特定同事（社交排擠風險）： 主管與特定同仁叫外送，卻刻意跳過某位表現不如預期的勞工，或在聚餐時不通知特定人選。資方應注意，這種反覆性的排除行為，即便沒有言語攻擊，只要造成當事人心理壓力或形成「敵意」的工作環境，即可能被認定為霸凌（江睿毓，2026；支琬清，2026）。
  
  
• 在群組公開指責員工績效或失誤（公開羞辱風險）： 在有眾多成員的部門 LINE 群組直接點名批評特定勞工「報告不能用」，或在會議上當眾逐條羞辱其工作成果。即便批評內容屬實，但選擇在公開場域進行指責，仍會被認定為逾越管理之必要範圍（姚惠茹，2026；緯來新聞網，2026）。
  
  
• 用沉默、冷漠或排擠對下屬施壓（心理施壓風險）： 勞工提出意見後，主管開始不回訊息、不給發言機會、刻意將其邊緣化。霸凌不一定需要肢體行為，持續性的冷漠、孤立或無視，只要讓當事人感受到敵意環境，同樣落入法規認定範圍（姚惠茹，2026；緯來新聞網，2026）。
  
  
• 指派遠超過能力範圍的工作量（過度壓榨風險）： 主管明知某員工負荷已滿，仍持續轉嫁他人工作給該員，並美其名為「磨練」；或反過來，故意指派遠低於其能力且無意義的工作。工作量的不合理配置（過多或故意閒置），只要帶有針對性且造成身心損害，皆屬違法紅線（姚惠茹，2026；楊竣傑，2026）。
  
  
• 在會議中故意打斷或否定特定員工（打壓發言風險）： 針對特定個人進行反覆性的發言打壓，或對其建議一概予以否定，卻對他人的類似意見表示讚賞。此種阻礙勞工在職場正常表達意見的行為，是構成「敵意工作環境」的核心要素之一（姚惠茹，2026）。
  
  
• 以「大家都這樣」合理化不合理要求（集體行為風險）： 要求勞工下班待命、假日出席活動，若遭拒絕則以「大家都配合，就你不行？」來施壓。這種以集體文化為名施加的「隱性強制」，讓勞工在無法明確拒絕的情況下被迫接受不合理對待，同樣構成霸凌樣態（支琬清，2026；天下雜誌，2026）。
  
  
• 未建置申訴機制或拖延處理投訴（制度缺失風險）： 此紅線直接針對企業之內控制度。依《職安法》最新規定，10 人以上企業須建立申訴管道，30 人以上須訂定防治規範，100 人以上更須成立調查小組。資方應嚴正警惕，此行政裁罰具備「預防性性質」，主管機關不需等到實際霸凌事件發生，只要檢查發現制度缺口或處理拖延，即可依法裁處最高 450 萬元之罰鍰[7]（立法院，2025）。
  
  

職場霸凌防治落實重點

面對2026年全面實施之職場霸凌防治新制，企業主與經營團隊必須徹底翻轉過去「以和為貴、私下勸導」的傳統人治思維。法律的嚴格規範並非要剝奪雇主合法的人事裁量權與績效管理權，而是要求企業將管理行為「透明化、程序化、證據化」。

第一，完備內部控制制度及標準作業程序：企業應依其事業規模、人員編制及法令適用門檻，區分不同員工人數級距，建置相應且具實效性之申訴管道、受理流程、調查程序、懲戒規範及後續追蹤機制，以確保各類申訴案件均能依循明確、一致且可稽核之程序處理，並降低企業因制度欠缺或程序瑕疵所生之法律風險。資方應特別將「惡意誣告之懲戒條款」明文納入工作規則中，以嚇阻將霸凌申訴機制做為勞資鬥爭工具之濫訴行為，確保管理權不受非法侵蝕（勞動部，2026；支琬清，2026）。

第二，建構法庭級的調查程序：面對重大申訴案件，切勿僅由內部主管「球員兼裁判」。應善用中央主管機關建立之專業人才庫，依法引進外部律師或專家參與。依據《職場霸凌防治準則》草案規定，百人以上企業之調查小組外部專家不得少於二分之一，申復程序則須達三分之二（勞動部，2026；李宣萱，2026）。透過外部專家的中立背書，不僅能強化調查結果的公信力，更能形成阻絕行政裁罰與民事訴訟的最強防護罩（天下雜誌，2026）。

第三，落實管理行為的文件留痕（Documentation）：第一線主管必須戒除情緒性的公開指責或「冷暴力」樣態。所有績效改善計畫（PIP）、職務調動與任務交辦，皆須輔以客觀數據、明確的書面通知（如 Email 或系統工單）以及雙方簽名的面談紀錄（陳業鑫，2026；姚惠茹，2026）。參考臺灣新竹地方法院之實務見解，若資方在處置程序上存有絲毫瑕疵，即可能被認定違反《民法》第 184 條第 2 項及《職安法》之安全保護義務（臺灣新竹地方法院，2026；聯合新聞網，2026）。

唯有將日常管理行為轉化為堅不可摧的客觀證據，企業方能在未來的勞檢調查或法庭攻防中，穩穩守住資方合法的指揮監督權，確保企業營運的永續發展與風險極小化。

[1]  擬於 2026 年 7 月施行，實際日期以行政院公告為準。

[2]  如楊竣傑 [2026] 提出之「法庭級」調查 SOP。

[3]  100 人門檻目前是準則草案細化，不是母法直接列於第 22 條之 1。

[4]    依預告草案規定 。

[5]    同上，依預告草案規定 。

[6]    同上，依預告草案規定 。

[7]    一般違規多屬最高 75 萬並可加重；致職業病或工作相關疾病者最高可達 450 萬。