AI Agent 是一種具備「思考、判斷、執行力」的數位代理人，不只是回答問題的聊天機器人，而是真正能幫企業解決問題、完成任務的數位同事。AI Agent不再只是效率工具，而是擁有學習力的「數位員工」。「它」都能成為你團隊中第一位永不加班、永不請假的AI 同事。AI Agent不只會「說話」，「它」還會「做事」，而且越做越聰明。
許多數據都顯示，與AI Agent協作可以提升員工的生產力。根據提供AI解方的組織Neon Pulse一項研究指出，在客服、文件撰寫整理和程式開發等領域，使用生成式AI工具的員工，任務完成效率平均提升66%。
台灣普遍將AI Agent翻譯為「AI代理人」，可看出AI Agent背後的智慧（intelligence），以及代表人類行動的某種協助完成任務的角色（agent）。從助手到助理，再到副駕駛（copilot）等擬人化的角色，企業推出生成式AI服務時，讓AI在不同工作中扮演著輔助者的角色。
生成式AI憑藉強大的分析與整合能力，不僅能協助完成繁瑣工作，甚至取代某些職務，成為職場上你我的「數位同事」。丹麥一家啤酒品牌公司引入五名AI員工，分別負責市場分析、銷售數據處理以及產品設計等工作，大幅提升真人同事的工作效率。儘管本質上仍是AI工具，但有了名字、有臉孔，還有電子郵件地址，也能每天更換造型服裝，這些改變讓真人同事更樂於與AI進行互動與協作，大大提升工作績效。AI Agent越來越像真實工作的「員工」。
從人力資源角度分析AI代理人？
企業如何歡迎、看待這位越來越接近真實的虛擬員工呢？從人力資源管理的角度分析，AI代理人是否屬於「公司員工」，需綜合法律、管理實務及技術特性來判斷。
一、法律層面：不具備勞動關係要件。各國勞動法普遍要求「員工」需為自然人（人類），AI代理無法律人格，無法簽訂勞動合約或承擔義務。員工享有薪資、社保、休假等權利，也需承擔工作失誤責任；AI作為工具，其產生的法律責任由開發者或使用企業承擔。歐盟《人工智慧法案》將AI定位為「產品」或「服務」，而非勞動主體。
二、管理實務及技術特性：歸類為「技術資源」而非人力。HR統計員工數時，通常排除軟體或硬體設備。AI代理屬於數位工具，類似ERP系統或機械手臂。員工需接受考核、培訓、晉升；AI的效能優化則由技術團隊負責，無「職涯發展」概念。AI的開發、授權或維護費用列為「技術成本」，非人力成本（如薪資、福利）。
儘管AI還不屬於員工，但其應用會影響人力策略。AI處理重複性任務後，人類員工可轉向需創造力、情感互動的工作（如客訴危機處理）。企業需制定AI使用倫理準則，例如避免歧視性演算法影響招聘公正性。
人資部門應該明確AI數位同事的角色定位，釐清職責範圍
人資部門應該明確定義AI在組織中的具體功能（如招聘篩選、薪資計算、員工問答、數據分析等），避免與人類員工角色混淆。確保AI與人類員工的互補性，例如AI處理重複性任務，人類專注於創意、策略或情感溝通。同時與部門合作確定AI的應用場景（如客服、培訓、績效追蹤），選擇合適的技術供應商。檢查AI的準確性、安全性、可擴展性，確保其符合企業文化與法規。在小範圍內驗證AI效能，收集員工反饋後再全面推廣。
在教育訓練方面，教導員工如何使用AI工具（如操作介面、數據解讀），減少技術門檻。消除員工對AI取代工作的焦慮，強調AI是輔助工具。舉辦工作坊，展示AI如何提升效率（如縮短行政流程）。建立人機協作流程（例如AI提供數據建議，人類做決策）。設定AI的績效指標（KPI）：處理速度、錯誤率、任務完成率；員工滿意度提升、成本節省、業務增長貢獻。定期分析AI表現，結合反饋調整演算法或流程。
AI Agent不構成法律意義上的「員工」，但可視為提升組織效能的數位同事。人資部門應聚焦於釐清AI在組織中的工具定位，避免管理混淆。優化人類員工與AI的協作模式，最大化綜合生產力。關注勞動法規動態，因應未來可能出現的AI相關僱傭爭議（如AI決策導致的間接歧視）。
人資部門應該確保AI Agent處理員工數據時符合法規（如加密、最小權限訪問）。若AI決策引發爭議（如績效評估），人資部門需介入覆核並溝通。定期審計演算法，向員工解釋AI的決策邏輯（如績效評分依據）以建立信任。同時設立管道讓員工回報AI的使用問題或改進建議。
人資部門將AI Agent的部署視為團隊新成員，舉辦簡介會促進接受度。規劃員工學習AI協作技能（如提示工程），而非將AI視為「競爭者」。讓AI Agent成為工作團隊中的一分子。
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- 本文作者：龐寶璽_中央大學人力資源管理研究所博士
- 發佈日期：2025/7/22
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