勞動部於2026年2月正式頒布「企業防制強迫勞動參考指引」，此舉不僅是為了對接國際勞工組織（ILO）之標準，更是為台灣企業在面對全球貿易合規挑戰時，提供一套具體且具操作性的管理框架3。強迫勞動的風險點往往潛藏於日常管理中的細微之處，諸如薪資發放的遲延、身分證件的代管、或是為了達成生產目標而進行的變相加班要求2。若企業未能建立有效的識別與防制機制，一旦觸發國際勞工組織11項強迫勞動指標，可能面臨的後果將包括：行政處分、刑事責任、國際品牌撤單、甚至是跨國貿易制裁所導致的市場排擠1。
企業防制強迫勞動參考指引重要內容
一、「企業防制強迫勞動參考指引」核心體系與管理工具
勞動部發布之指引係建基於ILO第29號《強迫勞動公約》及其補充議定書之精神，將國際公認的11項識別指標轉化為台灣企業可資運用的實務工具1。該指引之設計旨在協助企業建立「預防、識別、緩解、補救」的完整流程，其核心由「五大行動構面」與「四大核心工具」組成3。
二、企業防制強迫勞動之五大行動構面
企業在建構防制體系時，應遵循由內而外、由自身至供應鏈的循序漸進架構。下表詳述各行動構面之管理核心與對應之風險緩釋功能：
行動構面 | 管理核心與執行細節 | 風險緩釋與治理效益 |
建立政策承諾 | 企業最高管理層應簽署並公開人權政策，明確宣告對強迫勞動之「零容忍」立場，並將其融入公司章程或工作規則3。 | 從治理頂層建立合規文化，降低因基層主管管理失當而導致企業主承擔法律責任之連帶風險7。 |
內部現況盤點 | 全面檢視企業自身及國內外子公司之勞動實務，包含聘僱合約、工時記錄、薪資清冊及宿舍管理現狀3。 | 早期發現系統性漏洞（如不當扣款），避免小額行政罰鍰演變為大規模集體勞資爭議9。 |
辨識潛在風險 | 針對高風險環節進行壓力測試，尤其是對第三方仲介機構（RecruitmentAgencies）之招募程序與費用收取進行穿透式審核2。 | 預防因供應鏈上游（如原料商或仲介）之非法行為，導致終端產品遭受國際市場之禁運制裁1。 |
提出改善措施 | 根據盤點結果，針對識別出之風險（如過度加班、限制移動）擬定短中長期改善計畫，並配置相應預算3。 | 確保企業管理措施具備法律合規性，並透過資源優化解決因人力不足導致之強迫勞動誘因7。 |
強化供應鏈管理 | 建立定期之外部稽核與供應商自評機制，並設置可直接觸達勞工母語之申訴管道2。 | 維持在全球永續供應鏈中的競爭力，降低被大品牌廠商（如Apple，RBA成員）剔除於合格供應商名單之風險2。 |
三、核心工具之實務應用分析
指引中所提供之工具不僅是檢查表，更是法務與人資部門進行盡職調查（Due Diligence）之重要證據。
ILO強迫勞動指標解析：該工具利用同心圓架構，由內而外區分為「抵債勞務」、「控制手段」、「剝削現象」及「威嚇手段」。資方應運用此工具對管理階層進行宣導，使其理解即便勞工最初係自願受僱，若後續管理中出現上述手段，亦可能構成強迫勞動1。
風險自我評估表：此表對應台灣《勞動基準法》及《就業服務法》之具體條文，將抽象的國際指標轉化為如「工資是否足額給付」、「護照是否由勞工自行保管」等具體問題，協助企業人資進行合規合致性檢查3。
主要國際行為準則說明：包含RBA(Responsible Business Alliance)、SA8000及SMETA等標準，協助企業在準備第三方稽核時，具備與國際審查官共通的標準語彙，降低溝通誤差所導致的負面評價2。
QA問答集：彙整了實務上最常出現的爭議情境，例如：宿舍門禁時間之合理性、代扣勞保費與強迫勞動之區別等，為基層管理者提供明確的行為準則3。
四、深度解構ILO 11項強迫勞動指標
強迫勞動的定義核心在於「未經當事人自願」且「受到懲罰威脅」1。對於資方而言，必須從日常管理行為中識別出可能被定性為上述核心要素的指標，並建立防禦性措施。
指標一：濫用弱勢處境（Abuse of Vulnerability）
此指標通常涉及利用勞工之貧困、缺乏法律知識、或身分地位之不穩定（如失聯移工或語言不通者）而對其進行剝削1。
管理風險點：針對外籍移工、實習生或低技術勞工，若其對勞動契約內容缺乏理解，而雇主利用此落差要求其從事合約外之勞務2。
合規建議：企業應提供勞工母語版本之聘僱合約，並於入職時辦理母語宣導說明，並保留宣導紀錄作為證據2。
指標二：欺騙（Deception）
指勞工受僱時被告知之工作內容、工資或福利，與實際狀況存在顯著落差2。
管理風險點：仲介公司在海外招募時所承諾之條件，若與企業端實際執行之狀況不符，企業亦可能須負連帶之管理責任11。
法律連結：違反《勞動基準法》第14條第一項第一款「雇主於訂立勞動契約時為虛偽意思表示」，勞工得不經預告終止契約並請求資遣費15。
指標三：行動限制（Restriction of Movement）
不僅指物理上的監禁，亦包含在非工作時間對勞工離開宿舍或工作場所之過度限制2。
管理風險點：過於嚴苛的宿舍門禁制度，或是以「治安」或「防疫」為名，無限期禁止勞工於放假期間外出2。
職安連結：過度限制行動可能導致勞工產生高度心理壓力，進而引發職場不法侵害之爭議7。
指標四：孤立（Isolation）
將勞工置於無法與外界聯繫之環境，使其無法尋求法律救助或家屬支持1。
管理風險點：在遠洋漁業或偏遠山區之作業環境，未提供基本之通訊設備或Wi-Fi，導致勞工處於資訊斷層11。
實務建議：企業應評估並逐步提升作業環境之通訊覆蓋率，並提供多語系之申訴專線資訊11。
指標五：人身暴力或性暴力（Physical and Sexual Violence）
最直接且嚴重的強迫勞動樣態，涉及刑事責任1。
管理風險點：管理階層對員工實施體罰、性騷擾或肢體衝突2。
法律風險：觸犯《勞基法》第5條強迫勞動罪、第14條勞工得終止契約、及刑法傷害或性侵害罪8。
指標六：恐嚇與威脅（Intimidation and Threats）
利用言詞威脅遣返、扣薪、或向警察檢舉其身分問題，以逼迫勞工服從2。
管理風險點：主管在要求加班時，以「不配合就打低考績」、「不加班就遣返」為脅迫手段8。
裁判趨勢：法院認為，若雇主之命令係建立在不合理之威脅上，則該命令不具法律效力，勞工有權拒絕8。
指標七：扣留身分證件（Retention of Identity Documents）
企業或仲介代管勞工之護照、居留證、或其他重要證件，導致勞工無法自由離職或移動2。
管理風險點：許多雇主誤認為代管證件可防止移工逃跑，但在國際查核中，這是強迫勞動的最強證據之一2。
合規策略：應提供上鎖之個人保險箱供勞工「自行保管」，且雇主僅能保留證件影本備查2。
指標八：扣發薪資（Withholding of Wages）
指未依約定時間足額給付工資，或以罰款、雜費名義非法扣抵薪資，使勞工因經濟依賴而無法離去2。
法律風險：涉及《勞基法》第22條工資全額直接給付原則、第26條禁止預扣薪資規定9。
裁判關鍵：只要責任歸屬或金額未經確定，雇主逕自扣款即屬「預扣」，將面臨9萬至45萬元之罰鍰10。
指標九：債務奴役（Debt Bondage）
勞工因支付高額仲介費、簽證費或押金而負債，被迫透過超時工作來償還債務1。
管理風險點：企業對仲介機構向勞工收費之狀況缺乏審核，導致勞工受僱前已陷入經濟陷阱2。
國際趨勢：Apple、RBA等組織皆採行「雇主支付原則」（Employer Pays Principle），禁止將招募成本轉嫁給勞工2。
指標十：惡劣的工作及生活條件（Abusive Working and Living Conditions）
提供低於基本居住標準之宿舍，或極度危險且缺乏防護之工作環境2。
管理風險點：宿舍擁擠、通風不良、蟲害橫行，或每日僅提供兩餐導致營養不良11。
連結職安：惡劣環境被視為對勞工尊嚴之踐踏，亦是職安法中預防心理社會性危害之重點7。
指標十一：過度加班（Excessive Overtime）
勞工被要求長期超時工作，且無權拒絕，否則面臨懲罰2。
管理風險點：每日工作18-20小時，且無完整休息時間11。
法律基準：只要勞工有正當理由拒絕加班，雇主強行逼迫即可能觸犯《勞基法》第5條之刑責8。
尊重人權！方能吸引與留住人才
防制強迫勞動並非僅是為了規避罰鍰，更是為了建構企業的競爭力韌性。在人才短缺的數位轉型時代，一個尊重勞工人權、溝通透明、且具備健全合規機制的企業，方能吸引並留住優秀人才。
資方應將「勞動部參考指引」視為企業管理的健康體檢表，透過五大行動構面之落實，建立一套能自我優化的防禦體系。從理解ILO指標、深耕台灣裁判趨勢、到優化職安SOP，每一項合規投入都是對企業商譽的投資。唯有將人權治理融入公司治理的核心，企業方能在波譎雲詭的全球貿易環境中，穩定航向永續經營之未來。
附錄：企業防制強迫勞動參考指引相關法規
一、法律規定
1.刑法：第296條（使人為奴隸罪）、第302條（妨害自由罪：私行拘禁）、第304條（強制罪）、第305條（恐嚇危害安全罪）、第307條（違法搜索罪：妨害秘密相關）、第315條之1（妨害秘密罪：監控設備相關）、第315條（妨害郵件編解秘密罪：妨害通訊）。
2.勞動基準法：第5條（強制勞動之禁止）、第22條（工資全額直接給付原則）、第23條（工資清冊之置備與明細提供）、第26條（預扣工資之禁止）、第30條（正常工作時間限制）、第32條（延長工時（加班）之程序與限制）、第74條（勞工申訴權及申訴保護：免受不利處分）、第8條、第70條（安全衛生與工作規則義務）。
3.就業服務法：第5條（就業歧視之禁止、不實廣告、扣留證件與財物）、第40條（仲介或雇主非法扣留、脅迫行為之禁止）、第57條（雇主聘僱外國人之禁止行為：含脅迫、扣留證件）。
4.人口販運防制法：第2條（人口販運與剝削之定義）、第32條（勞力剝削罪：強迫勞動、抵債勞務）、第34條（意圖剝削而運送、藏匿行為）。
5.職業安全衛生法：第6條（職場暴力預防、安全衛生設施義務）、第39條（勞工申訴保護）。
6.性別平等工作法：第13條（性騷擾防治義務與申訴機制）。
7.雇主聘僱外國人許可及管理辦法：第19條（外國人生活照顧義務：食宿、通訊、自主權）。
8.個人資料保護法：第19條、第20條（個資蒐集與利用之限制）。
9.通訊保障及監察法：第2條（通訊自由與隱私保護）。
10.入出國及移民法：第62條（居住台灣地區人民受歧視之禁止）。
11.公司法/商業登記法：相關設立登記條款、營業場所合法登記義務。
二、判決及函釋
1.最高法院32年上字第1542號
2.桃園地院108年度勞訴字第62號判決
3.行政院勞工委員會（89）台勞動二字第0031343號函釋
- 本文作者：Thomas Hsu_傑報特約專欄作家
- 發佈日期：2026/4/16
- 著作權所有：傑報人力資源服務集團歡迎轉載，轉載請註明出處
參考文獻
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- 新安東京海上產險（2019年12月19日）。【律師費用補償附加條款】百元保費省下萬元律師費。Yahoo平台。https://yahoo.ebo.tmnewa.com.tw/tmnewa/portal/blog_con?uid=339。
- 傑報人力資源服務集團（無日期）。淺談雇主意外責任及其風險規劃。傑報人力資源服務集團網站。https://www.jbjob.com.tw/淺談雇主意外責任及其風險規劃。
