雇主及其代表事業主處理有關勞工事務者對於《性別工作平等法》注意事項及近期案例
在此提醒企業主，依據《性別工作平等法》第13條第1、2項規定：雇用 30 人以上雇主，依法須訂定「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」，並在工作場所公開揭示，若雇主知悉勞工遭遇職場性騷擾，應以審慎態度立即啟動調查、釐清真相，並避免雙方當事人單獨相處，並關懷被害人感受。
員工離職未依公司規定提出預告，該如何處理？
法律保障人民有選擇工作的權利，員工離職在實務上也是常見的情形，公司應於平時落實工作代理及輪調訓練，避免人員異動的衝擊；另建議公司可於勞動契約或工作規則中明訂員工離職預告等程序，讓員工知悉相關義務與責任。
人力資源管理小心踩到歧視的紅線
隨著科技進步，網際網路與雲端技術應用，近年從業界到各國政府都看中大數據資料可提供的價值，相繼提出以大數據資料為主的商業模式與政策規劃。大數據應用可能帶來潛在的歧視議題，亦成為人資部門關注的焦點。人資部門應確保在運用大數據分析時合於法律，且在保護員工權益的價值與原則下，持續提供員工益處及機會，並極小化可能產生的風險，避免造成歧視。
颱風來了雇主應注意哪些事項
根據勞動部發布的《天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點》，若勞工的工作地、居住地或行經正常上（下）班必經地區，其中之一的縣市政府宣布停班停課，勞工可不出勤，雇主也可不給薪。倘若勞工如應雇主要求出勤者（必須為勞資雙方同意，資方不得強迫），雇主除當日工資應照給外，勞動部建議宜加給勞工工資，並提供交通工具、交通津貼或其他必要協助。但對於勞工因天災未出勤者不能視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利處分。當縣市政府宣布停班停課而雇主仍強要勞工上班出勤，此時勞工如遇到危險狀況之可能就可行使「退避權」不出勤，惟其前提是須有安全疑慮才能使用。
職場壓力迷思與調適
職場壓力已經成為現代人普遍面臨的困擾。高工作壓力造成個人生理（身心症、免疫功能下降、自律神經失調）、心理（情緒低落、疲勞、憂鬱、焦慮）及行為（失眠、食慾下降、控制能力差、抽煙飲酒）等各層面的危害。壓力下的工作行為可能包括注意力不集中、發生錯誤需重做、情緒變化影響人際互動。因此，對組織來說，職場壓力除對員工身心健康產生影響，也可能導致生產力減損。
淺談勞資仲裁
勞資爭議處理方式主要分調解、協調、仲裁三種。在勞資爭議處理上，大部分的爭議皆可獲得解決，但仍然會有少數爭議案件無法透過行政機關所提供的處理機制獲得解決，其權益之救濟必須藉由司法途徑方能取得。
2018調薪比率明顯較去年提高
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員工預告離職日是假日，公司可以請他早點走嗎？
如果公司認為離職日不妥，建議好好和員工溝通，如果員工不願意調整，公司不可以片面修改離職日，也不能片面要求員工不要來又不給薪，前述的做法都可能違反法令；另外，員工與公司在離職時建議儘可能好聚好散，避免「勞動契約的結束，反而是勞資爭議的開始」，也減少勞資雙方在未來不必要的困擾。
【傑報人才系列專題二】人才成功方程式
人才是企業立存的根本。不論創業或擴大營運規模，找尋千里馬或合作夥伴，關鍵皆在於「人」。人才如何挑選能不失誤？如何激勵關鍵人才以創造出超乎預期的獲利？傑報人力資源服務集團慶祝25周年，特別企劃「人才系列」專題，於4月11日特別邀請【大聯大投資控股集團副董事長、台北市電子零件商業同業公會理事長】，從其領導與創業的高度分享面對人才的完全思維及人才與獲利的關鍵心法，提供企業主在經營與管理人才上立即有效且快速獲利的成功方程式。
心中的那一道光：正向心理學及在人力資源領域的應用
和休閒時間相比，人們更常於工作時間體驗到心流。因此，Bakker(2008)進一步提出「工作心流」的概念，指由專注、工作愉悅和內在工作動機三要素組成的心理體驗。Csikszentmihalyi和同僚(1989)的研究發現：從事自己感興趣的工作或活動時，人們更容易全心投入，不計較回報得失，失去對時間和周圍事物的感知，甚至展現出驚人的創造力。