壹、前言

本次《職業安全衛生法》（下稱職安法）部分條文修正案，於2025年12月2日經立法院三讀通過，是自2013年職安法全文修正以來最大幅度的調整。本次修法之核心聚焦於「工安預防全面化」與「職場霸凌法制化」兩大方向，並同步強化刑事責任、行政罰鍰幅度及違規資訊公開等制度。

在法律責任面向上，本次修法大幅提高重大職災之刑事責任，例如因違反安全衛生義務致勞工死亡者，刑期上限由 3 年提高至 5 年，罰金上限提高至 150 萬元；若致三人以上受傷者，罰金亦由 18 萬元提高至 100 萬元。此外，違反管理措施等行政罰鍰也全面提升，例如罰金上限自 15 萬元提高至 75 萬元，顯示政府意在強化違規成本，促使雇主提升安全管理。

修法背景源自近年重大職災未有效下降，尤其營造工程職災占比偏高，以及社會對職場霸凌防治的強烈需求。此次新增的職場霸凌防治專章，明確定義職場霸凌，要求雇主建立申訴與調查制度，並規定當行為人為最高負責人時，須啟動外部調查程序，以補過去制度不足之缺口。綜上，本報告將以人資法律主管之專業視角，聚焦職安與職場霸凌之法律風險管理策略，協助企業建立合法與有效的內部治理機制，降低營運風險並促進勞資雙贏。

貳、相關規定

一、法律規定

（一）《職業安全衛生法》（修正條文）

第5、7、10、12、14、15、15-1、16、17、18、19、21、21-1、22-1、22-2、22-3、23、26、27-1、32、32-1、40、41、43、49條。

（二）《中華民國刑法》

第 12 條（故意與過失）、第 41 條（易科罰金規定）。

二、行政函釋/重要指引

《職業安全衛生法部分條文修正草案總說明》；勞動部職業安全衛生署新聞稿（114年12月2日）。

參、重要內容

一、刑事罰與行政罰之給付標準與限制

本次《職業安全衛生法》修法大幅提高刑事罰與行政罰的上限，主要目的在於強化雇主之源頭管理義務，督促其採取合理可行的預防措施，藉以降低重大職災之發生率。在刑事責任部分，三讀通過後的第40條及第41條已明確提高刑期及罰金上限，分別規範「致勞工死亡」與「致三人以上受傷」之犯罪構成。針對該修法法條對應如下：

（一）死亡職業災害之刑事責任加重（對應《職安法》第40條）

若雇主違反本法或依本法所定之命令（包含 §6、§15、§16、§18、§19、§21、§22-1、§26、§27-1 等各類安全管理義務），致勞工死亡者：

1. 刑期上限的調整

    （1）舊制：處三年以下有期徒刑。

    （2）新制：處五年以下有期徒刑、拘役[1]，科或併科新臺幣一百五十萬元以下罰金。  

2. 罰金上限的調整

   （1）舊制：科或併科新臺幣 30 萬元以下罰金。

   （2）新制：科或併科新臺幣 150 萬元以下罰金。

（二）三人以上受傷職業災害之刑事責任加重[2]

若雇主違反本法或命令之義務，致三人以上受傷者：

1. 刑期上限的調整：

   （1）舊制：處一年以下有期徒刑。

   （2）新制：處三年以下有期徒刑、拘役[3]，科或併科新臺幣一百萬元以下罰金。

2. 罰金上限的調整：

   （1）舊制：科或併科新臺幣 18 萬元以下罰金。

   （2）新制：科或併科新臺幣 100 萬元以下罰金。

（三）資方風險警示：易科罰金彈性的限縮

本次刑事罰提高，其對資方最關鍵的風險在於限制了「風險轉嫁」的彈性，特別是透過易科罰金來避免個人入獄服刑的可能性。依《刑法》第41條規定，僅在「最重本刑為五年以下」且「實際宣告刑未逾六個月」之情形，始得准予易科罰金。本次修法提高死亡職災上限至五年、三人受傷上限至三年，使法院得以依個案情節判處超過六個月之刑期。刑期一旦超過六個月，即不得易科罰金，意味企業負責人面臨失去人身自由之高度風險。

1.死亡職災風險：由於刑期上限提高至五年，雖然最重本刑仍符合易科罰金的條件，但法院在面對致人於死的重大過失案件時，判處超過六個月徒刑的機率大幅增加。一旦刑期超過六個月，即無法易科罰金，企業負責人或相關主管將面臨喪失人身自由的風險。

2.三人受傷職災風險：刑期上限從一年提高至三年，亦大幅提高了被判超過六個月刑期而無法易科罰金的可能性。

（四）刑法第12條之適用：過失與重大過失之界線
依《刑法》第12條，無故意或過失不罰；但《職安法》第40條、41條係針對「過失致死」與「過失致多人受傷」之特殊規定，其刑期上限已與《刑法》過失致死罪（§276）之五年上限齊一。此顯示立法者意在加強企業主之注意義務，降低職災風險。

（五）小結

綜上，本次修法旨在透過提高刑事罰的嚇阻作用，強化雇主在源頭預防上的注意義務，使事業單位在安全衛生管理上採取更積極且前置性的作為。企業必須確實落實源頭管理，並能具體證明已採取所有「合理可行之安全衛生措施」，包含本法所定之各項義務，以降低日後遭認定具有過失而負擔刑事責任的風險。

本次修法最關鍵的法律風險在於刑事責任上限提高後，企業負責人面臨喪失人身自由的可能性顯著增加。依《刑法》第12條規定，無故意或過失者不罰；然而，職業災害多屬過失類型，一旦雇主未盡注意義務而致勞工死亡，其最重本刑現已提高至五年，與《刑法》過失致死罪之最高刑度完全一致。再依《刑法》第41條規定，僅在最重本刑為五年以下且實際宣告刑未逾六個月時，始得易科罰金。

由於本次修法將死亡職災刑期上限提高至五年，三人以上受傷之刑期上限提高至三年，法院在重大違規事件中更可能判處超過六個月之刑度，導致行為人無法易科罰金，須實際入監執行。對企業負責人而言，這代表過去藉由易科罰金減輕個人刑事風險的空間大幅限縮，企業必須自源頭落實安全衛生管理，始能有效降低遭認定具有過失並負擔刑責之風險。

二、職場霸凌防治的最新規定

本次修法新增「職場霸凌防治專章」，首次將職場霸凌正式納入《職業安全衛生法》的強制規範。此舉係回應近年社會對職場霸凌防治的高度關注，尤其如 2024 年勞動部公務員輕生事件所凸顯之制度缺口，包括：缺乏外部救濟途徑、最高負責人涉案時無法於內部獲得公允處理等問題。新法透過明確定義、義務化防治措施、調查程序要求及外部申訴制度，全面提升雇主在職場心理安全上的注意義務。 逐條重點簡單說明如下：

（一）第 22 條之一(明確定義職場霸凌)

本條明確定義「職場霸凌」為：事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱等不當言詞或行為，致勞工身心健康受有危害者。情節重大者，不以持續發生為必要。「事業單位人員」包含：雇主、各級主管、一般受僱勞工及其他受工作場所負責人指揮監督者（含派遣勞工）。

雇主負有採取必要措施防治職場霸凌之義務，應依企業規模建立相應機制：

1. 勞工達 10 人以上者：須訂定並公開揭示申訴管道。
2. 勞工達 30 人以上者：須訂定完整防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示。
   
   

此罰則對應第43條第1項第3款（因管理缺失致發生職業病，罰鍰由新台幣15萬～150萬元）。請注意，第22條之一（建立防治措施）的一般性行政罰（未訂定、未公開），應對應第45條第1項第1款（經限期改善未改善者，罰鍰由新台幣 3萬～75萬元）。

（二）第22條之二(遭受職場霸凌立即採取適當措施)

雇主無論因申訴或其他方式知悉勞工遭受霸凌，都必須立即採取有效適當措施，包括：1.避免申訴人再次受害之必要保護措施。2.依規定啟動調查或協調程序。3.視需要提供協助或轉介資源。

調查程序須符合客觀、公正、公平原則，並保障當事人之陳述與答辯權。對於達一定規模之企業，調查小組 外聘成員比例不得少於二分之一，以確保調查獨立性。

本條另新增「通報義務」：雇主接獲申訴後，應於中央主管機關指定網站登錄申訴案件及處理結果。

不履行義務之法律責任如下：1.未採取必要措施者：處3萬至75萬元罰鍰。2.未通報或限期改善仍未通報者：處 3 萬至 75 萬元罰鍰。3.如調查程序有重大瑕疵，主管機關得命雇主重新調查，雇主不得拒絕。此規定大幅限縮企業在內部調查上的自主空間，並提高程序透明度要求。

（三）第22條之三(建立職場霸凌外部救濟管道)

本條文建立外部救濟管道，是為了處理過去法制不足的權勢霸凌問題。

原則上勞工應向雇主提起申訴，但若被申訴人為最高負責人時（例如事業的經營負責人），勞工得逕向地方主管機關提起申訴。地方主管機關在調查此類案件時，得請求專業人士或民間團體協助。所有當事人均有配合調查、提供資料的義務，被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。此機制為企業最高層帶來直接的法律責任風險：若最高負責人經認定有職場霸凌行為，將被處以新臺幣 1 萬元以上、100 萬元以下的個人罰鍰。此規定實質上是建立了一道針對企業高層的外部監督緊箍咒。

（四）職場霸凌專章重點

本專章的施行，使職場心理安全從既往的軟性管理，全面提升為具有法律效果的強制性要求。對企業而言，以下三項為最重要的合規重點：

1. 建立分級的防治制度與申訴管道

• 10 人以上：必須公開申訴管道。
• 30 人以上：須有完整防治措施與懲處規範。
• 未設置可能導致 150 萬元罰鍰。
  
  

2. 調查程序必須客觀、公正、透明

• 外聘成員不得少於 1/2（達一定規模者）。
• 全程需留存紀錄，以因應主管機關要求重新調查。
• 未採取措施或未通報 → 最高 75 萬元罰鍰。

3. 外部申訴制度強化最高負責人法律風險

• 被申訴人是最高負責人 → 勞工可直接向主管機關申訴。
• 最高負責人經認定 → 最高 100 萬元個人罰鍰。
• 過去「內部協調」的彈性大幅降低。
  
  

整體而言，新制度要求企業從高層到基層落實合規文化，並確保調查程序完整與證據留存，以降低遭處罰或重啟調查的風險，並維持企業雇主品牌與組織運作的穩定性。

三、營造工程源頭防災與承攬管理保護的整合

本次修法在風險管理領域（特別是營造工程與承攬安全）大幅強化源頭管理責任。這是為解決工程業主投資工安成本過低，及層層轉包導致責任不明的問題。資方（工程業主）需建立一個強制性的風險控管機制，將防災責任前推至工程發包的規劃與設計階段。新修法通過條文簡單說明如下：

（一）強化營造工程源頭防災

本條（第15條之一）文強制要求工程業主將防災責任前推至工程發包的規劃與設計階段。

1.一定規模工程之源頭分析義務

對於「一定規模以上」之工程，工程業主（事業單位）應確保：（1）規劃者與設計者依工程特性事前分析潛在危害（2）並就可能產生的高風險作業提出預防對策。

此項義務將「危害辨識」前移至設計階段，避免設計不良導致施工階段必須進行高風險作業（如吊掛、開挖、模板支撐等）。這是首次將「預防原則」具體內建於工程規劃流程中。

2.強制編製安全衛生圖說、規範與經費

本條明文要求：（1）規劃者、設計者必須製作安全衛生圖說與安全規範（2）並且合理量化編列安全衛生經費。

此項修法針對多年來營造界「工安費編列普遍不足」的問題，強化工程業主在源頭階段的工安投資義務，使安全衛生費不再只是形式編列，而是具體、必須、可審查之成本項目。

3.要求施工者依安全分析採取必要預防措施

工程業主應要求承攬施工者：（1）依據規劃設計階段的危害分析報告（2）在施工計畫中納入必要的預防措施、設備配置與作業程序（3）並落實安全衛生計畫的執行。

此義務具備「連動性」：規劃者的危害分析 → 設計者的圖說與規範 → 施工者的計畫與設備配置 → 業主的查核與監督。

4. 源頭防災之「閉環管理流程」

這即是要求建立一個從「源頭設計」就開始的閉環管理流程。此閉環管理可整合為以下流程：

（1）風險評估（源頭設計階段）：工程業主在規劃設計階段就必須進行風險評估，分析潛在施工危害，並要求合理編列安全衛生費用。

（2）調派調整/預防措施（施工前階段）：業主須確保施工者依據規劃設計安全分析報告，評估施工風險，採取必要的預防設備及措施，並納入施工計畫書。

（3）統合管理（共同作業階段）：針對將工程交付二個以上施工者施工時（平行分包），業主必須指定其中一施工者負整體工程安全衛生統合管理責任，以避免各廠商「各管各的」導致工安漏洞（與第 27 條之一連動） 。

5.小結

綜合而言，第 15 條之一的修法指出：（1）工程業主是源頭管理最終責任人（2）工程規劃、設計、預算、招標、承攬皆需同步納入工安要求（3）安全衛生費用不得任意刪減（4）承攬鏈需依源頭設計的危害分析一體遵行。

從風險管理角度而言，工程業主若未能證明已於規劃設計階段採取「合理可行措施」，在發生重大職災時可能被認定有管理疏失，面臨行政罰與刑事追訴風險。

（二） 加強承攬安全管理與統合責任[4]

本次修法針對承攬鏈風險管理進行系統性補強，目的在釐清不同承攬階層的安全衛生義務，並解決過去工地普遍存在的「平行分包無人統合」、「承攬鏈管理斷層」等結構性問題。藉由強化危害告知、明確化承攬人義務與建立統合管理制度，避免因責任不明或協調不足造成重大工安事件。修法重點如下：

1.擴大危害告知義務（修正條文第26條）

事業單位於交付承攬作業前，應完成風險評估，並依評估結果進行危害告知。此義務不僅限於工程承攬，也擴大至：（1）出租工作場所（2）出借工作場所（3）設備出租或出借

凡事業單位將其場所或設備交付他人使用者，均須於使用前完成充分的危害告知。此修正回應「出租工地、借用設備」導致外部作業者未掌握風險、進而引發事故的情境，並使危害告知義務從承攬延伸至所有「提供場所/設備供他人工作」的情形，大幅提高源頭風險透明度。

2.明確承攬人防災合作與配合義務（修正條文第 27 條）

第27條明確規範：（1）各級承攬人皆須比照原事業單位（工程業主）落實安全衛生事項。（2）無論是主承攬商、次承攬商或再下游承攬人，皆需配合主承攬人（通常為總包）辦理承攬管理、危害預防與作業協調事項。

修法強調「承攬鏈的每一環都負有義務」，不再容許「我是分包商，工安是總包的責任」的規避行為。

3. 建立共同作業的統合管理責任（修正條文第 27 條之一）

第 27 條之一創設了「統合管理義務」，為本次承攬制度改革的核心條文。其要求當工程業主將一定規模以上工程交付二個以上施工者（平行分包）時，工程業主應：（1）指定其中一施工者（2）作為「整體工程安全衛生統合管理者」（3）負責協調共同作業、時序排程、空間配置、防護設備與互相危害預防事項。

此制度目的：（1）避免分包商各自為政（例如 A 公司在吊掛、B 公司同時在拆模，互相危害卻無人統整）（2）建立「一個工地、一個統合管理中心」（3）明確界定統合責任人，提高安全管理效率與問責性。

（三）小結

本次修法對營造工程領域的事業單位而言，代表著法律責任從「事後追究」全面轉向「事前預防與源頭管理」的制度框架。高額行政罰鍰（一般違反條文最高可達新臺幣 300 萬元）與刑事責任上限的提升（死亡職災刑期最高五年），已使工安風險直接上升為企業經營風險。企業若未能落實安全衛生管理，將在法律、營運與聲譽面臨重大衝擊。

從合規與風險管理角度而言，資方應將此次修法視為強化風險分散與管理流程重建的契機。首先，依據第 15 條之一規定，營造工程須在規劃與設計階段即完成危害辨識與合理編列安全衛生費用，使工安成本透明化並內嵌於工程預算，從而證明業主已採取「合理可行的預防措施」。其次，依修正後第 27 條之一所建構的統合管理機制，工程業主須指定施工者擔任整體工程安全衛生統合管理者，有助於明確界定工地安全管理責任中心，避免因平行分包或多重承攬造成的管理斷層與責任不明情形，並強化工程現場的作業協調與危害控管。

此外，本次修法亦明確強化第 26 條之危害告知義務，不僅適用於承攬情境，亦擴及事業單位將工作場所或設備出租、出借時。此項規定大幅提升了外部作業者的風險透明度，使事業單位在合約管理、承攬管理與場所管理上，皆須確保持續、可證明的危害告知程序。

綜合而言，積極履行源頭防災、承攬鏈整合、統合管理與危害告知等新義務，不僅可降低企業遭受行政裁罰與刑事追訴的風險，也有助於提升工程品質、確保工期穩定並維護企業永續經營。對資方而言，將工安管理視為一種「可量化且可預期的風險投資」，已成為法制化後的必然方向。

肆、案例探討：勞動部公務員輕生事件為例

本次修法的重大政策背景之一，即為 2024 年勞動部勞動力發展署北分署吳姓公務員於辦公場所輕生一案。經行政調查，確認其死亡與當時分署長之不當管理行為（屬職場霸凌）具有因果關聯，並因此促使主管機關認知到「權勢型霸凌」缺乏外部救濟機制之制度缺口。雖屬公務部門案例，但其法律意義與風險示警對一般企業同樣具有高度參考價值。

（一）不當管理制度造成之實質營運與人員風險

該公務員案清楚揭示：當組織內部存在「不當管理制度」與職場霸凌時，可能直接侵害勞工的身心健康，並造成嚴重的組織傷害。依新法第 22 條之一所定義，職場霸凌係指：（1）利用職務或權勢關係（2）逾越業務上必要且合理範圍（3）持續或情節重大之不當言行（冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱等）（4）致使勞工身心健康受有危害。

本案雖未涉及「抱病上班」等情節，但最終導致勞工因精神壓力重大而輕生，係最極端的身心健康危害型態，顯示：（1）職場霸凌會造成重大生命風險（2）恐導致重大的人力流失與組織信任崩解（3）嚴重影響營運穩定、團隊士氣與工作場所安全文化。此案所反映的「制度性風險」，對企業更具警示意義，尤其在過去缺乏外部救濟時，權勢型霸凌更可能在內部形成長期風險。

（二）職安與法遵缺失的連帶風險

吳姓公務員案促使《職安法》增訂霸凌防治專章，連帶使得未採取合理可行措施的法遵風險急劇上升。根據新法，雇主若知悉勞工遭受霸凌，卻未採取相關協助或調查機制，最高可罰 75 萬元罰鍰。此外，雇主接獲申訴後若未通報至中央主管機關指定網站，經限期改善仍未通報者，可處 3 萬元至 75 萬元罰鍰。

這種未落實職安法規定的行為，不僅構成《職業安全衛生法》第22條之二第1項（知悉未採取措施）或第3項（未登錄/通報）的法遵風險，更可能引發以下次要法遵風險/法律責任：

1. 違反第22條之一第2項後段（未訂定防治規範）或第22條之二第1項規定，致發生職業病，此罰則具體規範於修正條文的第43條第1項第3款處新臺幣3萬元以上150萬元以下罰鍰。
   
   
2. 雇主違反《職業安全衛生法》修正條文第22條之二第1項規定，即「雇主知悉勞工遭霸凌，卻未採取相關協助或調查機制」，所面臨的最高罰鍰金額為新臺幣 75 萬元。
   
   
3. 針對企業未訂定或未公開揭示申訴管道、防治措施、調查程序等即違反《職業安全衛生法》修正條文第22條之一第2項所產生的行政罰風險，應區分為兩種情況，罰鍰上限分別為 75 萬元 或 150 萬元。此類違規屬於雇主未履行管理措施義務，其罰則位於修正條文第45條和第43條中：

（1）一般管理缺失（最高罰鍰 75 萬元） 違反條文：

修正條文第22條之一第2項後段（指僱用勞工達 30 人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示）。處罰規定： 該違規行為屬於違反一般管理措施。修正後的《職安法》將違反管理措施的罰鍰上限從 15 萬元提高至 75 萬元。具體罰則： 依修正條文第45條第1項第1款規定，對於違反第22條之一第2項後段之規定，經通知限期改善，屆期未改善者，處新臺幣 3 萬元以上，75 萬元以下罰鍰。

（2）管理缺失導致嚴重後果：

違反條文： 修正條文第22條之一第2項後段。加重條件： 該違反行為必須是「致發生職業病」。具體罰則： 依修正條文第四十三條第一項第三款規定，處新臺幣 3 萬元以上，150 萬元以下罰鍰。

4. 雇主若違反修正條文第二22條之二第3項規定，即「接獲申訴後未依規定通報至中央主管機關指定網站」，經通知限期改善後仍未登錄者，將面臨以下罰鍰：新臺幣 3 萬元以上，75 萬元以下罰鍰。
   
   
5. 行為人為 最高負責人責任風險： 若霸凌行為人是最高負責人，勞工可以直接向地方主管機關申訴。一旦被認定為霸凌行為，最高負責人個人將面臨 1 萬元至 100 萬元的罰鍰。
   
   

因此，未採取有效防治措施的職安缺失，會立即轉化為對企業和高層個人的直接財務與法律風險。

伍、職業安全衛生法修法_強化對資方的法律責任

本次《職安法》修法，無論在工安預防還是職場霸凌防治方面，都大幅強化了對資方的法律責任。企業應將合規視為對營運穩定性與「雇主品牌」（Employer Branding）的關鍵投資，而非僅是成本支出。

策略上，企業應立即實施管理調整，即依據企業規模（10 人以上或 30 人以上）訂定或修正職場霸凌防治措施、申訴管道及懲處規範。內部調查應確保客觀、公正、公平的原則，並賦予當事人充分陳述意見的機會。同時，實施計算標準一致化，確保所有勞工（包括派遣勞工等受指揮監督人員）均納入職場霸凌防治對象，避免因適用對象認知差異產生爭議。此舉不僅能有效處理內部紛爭，更能藉由透明公正的機制，預防最高負責人霸凌事件所衍生的外部申訴及百萬元罰鍰風險，保護企業聲譽，並引用法規作為合法性依據。

資方應建立標準作業程序（SOP）以符合源頭防災義務，特別針對一定規模以上工程。此策略的核心是強化證據留存的可追溯性。應建立 SOP 名稱（例如《工程源頭風險評估與費用編列標準作業流程》），要求在設計規劃階段即完成潛在危害分析，並合理編列安全衛生經費，將此義務納入工程發包合約。此外，對於共同作業場合，應明確指定單一施工者負統合管理責任（第27條之一），並留存相關書面記錄。同時，強化排班/紀錄的彈性與追溯，確保將工作場所或設備出租出借時，已事前進行危害告知。透過建立強健的內部預警/稽核機制，資方能證明已採取「合理可行措施」，有效規避刑事責任追訴時對「過失」的認定，同時避免行政罰鍰上限提高至 300 萬元的風險。

最後，面對刑罰和行政罰的顯著提高，企業必須將預防機制視為最高的風險分散手段。策略上，應協助員工釐清其權益，並透過社會保險體系分攤風險。例如，明確告知勞工關於職業病或職災後的給付權益。更重要的是，資方積極遵守安全衛生規定、落實霸凌防治，本質上即是實踐優良的企業社會責任，並建構一個更安全、健康及友善的職場環境，這不僅有助於招募與留才，也是對「雇主品牌」的無形投資。避免因違法而遭主管機關公布事業單位名稱、負責人姓名、罰鍰金額及職災細節（第49條），是保護企業長期穩定發展的首要目標。

[1]  刑期上限由三年提升至五年，與《中華民國刑法》中過失致死罪的最高刑期上限齊一。

[2]  對應《職安法》第41條第1項第1款。

[3]  刑期上限由一年增至三年。

[4]  修正條文第26條、第27條、第27條之一。