移工下班或休假日不可兼差

一、前言

前些疫情期間,部分合法移工可能因為加班機會變少而利用下班時間打工兼差,提醒雇主即使是他人合法申請的移工也不得非法聘僱或容留從事工作,民眾常也誤以為既然是「合法」廠工並非「失聯」之移工,遂予以聘僱,卻不知業已違反《就業服務法》的規定。違者最高可處新臺幣75萬元罰鍰,裁處不輕故今特別討論之。


二、相關重點

(一)目前申請聘僱外國人採「許可制」

  依《就業服務法》第57條第1款規定,雇主不得聘僱未經許可、許可失效或他人所聘僱之外國人。換言之,任何人依法不得僱用逃逸移工外,也應注意即使是受他人聘僱之合法在台移工,仍不得僱用其兼差。在實務上,有民眾常誤以為既是「合法」移工,可以在臺工作,但是,僱用他人所聘僱之外國人,也屬違反《就業服務法》規定。

(二)循合法管道申請外勞

  1. 聘僱移工應循合法管道向勞動部申請,否則非法雇主恐面臨重罰,移工也會被廢止聘僱許可必須返國。
  1. 未經許可僱用外國人,或是未支薪而非法容留外國人從事工作,分別是違反《就業服務法》第57條第1款、第44條規定,處新臺幣15萬元以上、75萬元以下罰鍰,倘若是5年內再次違反者,還有刑事責任,請勿聘僱或容留未經雇主自行申請許可之外籍人士、未申請工作許可之學生、逃逸移工、逾期居留外籍人士或持觀光簽證等之外籍人士從事工作,以免受罰。

(三)如何查驗外國人證件資訊

1.晶片居留證資料查詢

倘若民眾對來應徵工作之外籍人士有身分上的疑問時,請善用內政部移民署提供「晶片居留證資料查詢」網站(https://icinfo.immigration.gov.tw/NIL_WEB/NFCData.aspx)可供於聘僱前查詢外國人是否具有合法居留在臺的身分。

  1. 符合「外籍配偶」及「外籍學生」這二種身分的外國人,雖然一般雇主不需向勞動部申請許可即可聘僱,但應確實檢視身分證件正本。

(1)外籍配偶

依據《就業服務法》第48條規定,外籍配偶只要合法依親且獲准居留者,不須向勞動部申請工作許可即可在台工作。若欲聘僱與在我國境內設有戶籍之國民結婚且獲准居留之新住民(外籍配偶)從事工作,其不須申請工作許可(故並無「工作證」),惟須查驗其居留證「正本」(並確定是應徵者本人而非假冒他人身分)及依親戶籍資料如「戶籍謄本」以確認其係為依親之身分。

(2)外籍學生

倘聘僱外籍學生從事工作,則須查驗該學生之「學生證」、「居留證」及「工作許可函」等三項證件「正本」,上開居留證及工作函許可皆不得逾期,俟核認確為「本人」而非持他人證件後始可聘僱,且須依法為所聘僱之外籍人士投保勞工保險及全民健康保險。

一言以蔽之,聘僱移工皆須向勞動部提出申請,經許可後才可聘用,另外,如雇主於聘僱時遇新住民應徵工作時,應請其提供「依親居留」的中華民國居留證與戶籍謄本「正本」,或身分證「正本」,謹慎確認身分並拍照保存查證過程後始得聘用。


四、案例探討

本案案例某君是雇主合法申請來臺工作之外籍勞工,因為想趁年輕多賺點錢,希望在原工廠下班後,利用晚上空閒時間到附近小吃店打工兼差,小吃店老闆看某君認真勤奮,以為短時間打工沒關係,卻不知道已違反《就業服務法》規定。

按雇主不得指派所聘僱之外國人從事許可以外之工作,違反者,處 3萬元以上15萬元以下罰鍰;《就業服務法》第57條第3款及第68條第1項定有明文。

《就業服務法》禁止所聘僱之外國人從事申請許可以外之工作,旨在保障國民工作權,避免妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定。故針對雇主聘僱外國人從事工作乙節,立法採申請許可制,就申請者之資格條件與外國人之工作類別、項目、人數、期間及工作地點均列為須經許可內容,並課予雇主監督與管理外國人之義務及責任。


五、結論

就本案來說,移工下班或休假日依法不可兼差。再次強調,不論是「短期」、「臨時性」、「沒有聘用關係」、「沒有給薪水」、「非失聯移工」等等說法都是藉口,任何人非法聘僱,就會違反《就業服務法》的規定,只要是使移工從事原申請許可以外的工作,或替未經申請許可的雇主工作,都已違反《就業服務法》。承上,若合法雇主卻指派所雇移工從事許可外之工作,也是違反《就業服務法》,可處新台幣3至15萬元罰鍰。提醒雇主或人資夥伴,切勿圖一時方便而因小失大。而民眾如對法令有疑義處,可洽各地方政府勞工局移工諮詢服務中心詢問。


附錄:相關法規規定

1.《就業服務法》第1條、第6條、第42條、第43條、第46條第1項及第2項、第57條第3款、第68條第1項。

2.《外國人從事就業服務法第四十六條第一項第一款至第六款工作資格及審查標準》

3.《外國人從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款工作資格及審查標準》

  1. 行政院勞工委員會民國85年6月28日(85)台勞職外字第081860號函:「有關所詢指派所聘僱之外國人隨本國勞工前往訂購廠商指定地點(含他縣市),進行產品之接頭工作,如係依行業性質,為完成或履行契約之通常及必要之行為者;換言之,如係貴公司為履行製造契約之義務責任,並有書面契約(應包含工作數量,內容及完成期間)為證者,自可視為外勞工作之延伸而未違反《就業服務法》之相關規定。」
  1. 行政院勞工委員會民國86年04月17日(86)台勞職外字第 0900693 號函:「依本會八十五年六月廿八日台 (85) 勞職外字第○八一八六○號函釋意旨,指派所聘僱之外國人隨本國勞工前往訂購廠商指定地點 (含他縣市) ,進行產品之按裝、試車,如係依行業之性質,為完成履行契約之通常必要行為者;換言之,如係 貴公司為履行製造契約之義務責任,有書面契約(應包含工作數量、內容及完成期間) 為證,並且契約內容與 貴公司營利事業登記證所載營業項目相符者,自可視為外勞工作之延伸。」
  1. 行政院勞工委員會民國91年3月26日勞職外字第091006906號函:「一 按本會所核發雇主聘僱外籍勞工之聘僱許可上所載明該外籍勞工之「工作種類」及「工作地點」均為許可範圍之一部,倘雇主指派所聘僱之外籍勞工從事許可以外之工作,或未經許可指派外籍勞工變更工作場所者,依「就業服務法」第五十七條第三款、第四款、第六十八條第一項及第七十二條規定,雇主應處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰,並限期改善,屆期未改善者,廢止雇主之招募許可及聘僱許可。 二 本會八十五年六月廿八日台八十五勞職外字第○八一八六○號、八十六年四月十七日台八十六勞職外字第○九○○六九三號及八十七年十二月十二日台八十七勞職外字第○九○四四三二號函釋意旨,雇主若指派所聘僱之外籍勞工隨本國勞工前往訂購廠商指定地點 (含外縣、市) ,進行產品之按裝、試車,如係依行業之性質,為完成履行契約(應包含工作數量、內容及完成期間) 之通常必要行為,且契約內容與公司營利事業登記證所載營業項目相符者,得視為該外籍勞工工作之延伸,至於該行為究否係依行業性質為履行契約所必要,應由客觀具體事實判斷之。三  準前所述,所詢某公司將所聘僱之外籍勞工派至他公司「駐廠」從事機械售後服務維修工作,因該行為已逾越其聘僱許可範疇,依法不得為之。」
  1. 行政院勞工委員會民國95年6月7日勞職外字第0950505127號函:「按本會85年6月28日台85勞職外字第081860 號函釋之前提要件,係製造業雇主欲指派『所聘僱之外國人』隨其本國籍勞工前往『訂購廠商』指定地點,進行產品之接頭、按裝及試車等。然『承攬廠商』並非『訂購已完成產品之廠商』,本會函釋所稱之『訂購廠商』係指向原合法雇主訂購產品之相對廠商而言,故貴公司來函所稱情形,非本會上揭函釋所允許之範圍。又上揭函釋係適用於『買賣關係』,而非『承攬關係』……。」
  1. 勞動部民國105年2月15日勞動發管字第1040512600號函:「……二、鑑於雇主為履行買賣契約,指派外籍勞工至許可以外工作地點從事與許可有關工作之個案情節不一,為避免雇主藉此指派製造業外籍勞工從事許可以外工作或非法為他人從事工作,爰訂定製造業外籍勞工工作延伸之規範如下:

(一)雇主指派外籍勞工至許可以外地點從事工作,且符合下列條件者,得視為外籍勞工許可工作之延伸:

1、雇主與訂購所製造產品之他方間須有買賣之契約關係存在,且有書面買賣契約。

2、書面買賣契約須約定應由雇主派員至他方為一定之行為(例如:機械設備之安裝、組裝、接頭、試車),且此行為係該行業依其行業性質、商業習慣與通常工作流程,為繼續完成產品或履行契約之通常及必要行為。

 3、書面買賣契約須載明訂購產品數量、價金、工作內容、履約地點及合理完成期間。

 4、雇主為履行買賣契約,因而指派之製造業外籍勞工須隨同本國勞工前往履約地點,且僅能從事與生產、製造等許可工作內容有關之體力工作。

(二)有下列情形之一者,不得視為外籍勞工許可工作之延伸:

 1、雇主指派外籍勞工至許可以外地點從事維修、檢測、技術指導及隨車卸貨等與許可工作無關之工作。

 2、雇主指派外籍勞工至許可地點以外從事建築物及土木工程之興建、改建、修繕及裝潢等工作。例如:道路、橋樑及建築物之興建、改建或修繕、管線設施之設置、除鏽或修補、鷹架搭建、庭園造景、焊接、建物拆除、油漆粉刷、牆面或地板鋪設、家具組裝等。但製造業雇主之產品屬營造建材,且無法於許可地點之廠場內製造完成,而有於訂約之他方指定地點完成產品製造之情形者,不在此限。

 3、雇主與他方簽訂維修或保固承攬合約,並附帶約定購買所生產製造之產品零件、耗材買賣合約等與許可工作無關之工作。」


  • 本文作者:Thomas Hsu_傑報特約專欄作家
  • 發佈日期:2022/12/20
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