常見的年齡歧視樣態

依據《就業服務法》規定，雇主對於所僱用之員工，不得有年齡歧視之情事。但不少雇主因不熟悉法令，如在徵才時會在招募條件中限制年齡，徵求年輕活力者，因而誤觸法令而遭到裁處或是造成不必要的勞資糾紛。本文提供勞動部整理事業單位常見的年齡歧視態樣與新聞案例，供雇主與企業人資們參考。

事業單位常見的年齡歧視態樣[1]：

（一）招募方面：某百貨公司招募電梯服務員1名，限25歲以下，此項招募廣告直接以年齡（25歲）作限制，對年滿25歲之求職者有差別待遇。

（二）甄試方面：某公司在甄試過程中，給予所有求職者筆試機會，但僅有未滿30歲者有機會進行面試，且該公司最後所僱用員工年齡也都在30歲以下。此項僱用措施直接以年齡（30歲）作限制，對年滿30歲之求職者有差別待遇。

（三）勞動條件方面：某公司採行無薪休假措施因應金融風暴，規定從事同一職務之受僱者，40歲以上者無薪假的天數較多，該公司此項措施直接在勞動條件上對年滿40歲之受僱者有差別待遇。

（四）陞遷方面：某公司規定受僱者必須年滿35歲方有資格升任組長。此項措施直接以年齡作限制，對未滿35歲之受僱者有差別待遇。

（五）調職方面：某公司調動年滿55歲之受僱者前往新成立之部門推廣業務，並規定每人每年業績須達100萬元，否則考績會被打丙等。該公司之調職政策直接以年齡作限制，對年滿55歲之受僱者有差別待遇。

（六）獎懲方面：某公司在懲戒為反工作規則情節重大之受僱者時，45歲以上之受僱者記1次大過就解僱，45歲以下之受僱者記3次大過才解僱。此項懲戒政策對年滿45歲之受僱者有差別待遇。

（七）訓練福利方面：某公司每年都會選派員工赴美接受訓練，但只有「未滿40歲之員工」有機會被選任。該公司此項措施直接以年齡（40歲）作限制，對年滿40歲之受僱者有差別待遇。

（八）解僱方面：某公司進行裁員時先解僱年滿55歲之員工，該公司此項措施直接以年齡（55歲）作限制，對年滿55歲之受僱者有差別待遇。

新聞案例(一)

狀況：報載美國某科技大廠藉故開除超過2萬名「年紀超過40歲」的員工，上述開除特定年齡層員工，已經涉嫌年齡歧視，可能違法[2]。

說明：據報導，該科技廠以「年輕人比較會雲端服務、大數據」為理由，因此集中開除「40歲以上」的員工，看似是用一個中性的條件來過濾要開除的員工，但這個條件如果蓄意針對某個年齡層的員工，就本案而言涉有某特定年齡層歧視意思，其限制條件，造成非屬前開條件者之求職人均無法或不能前往應徵時，已影響其就業機會，且顯已悖離平等原則。承上所述，科技大廠明顯違反了《就業服務法》第5條規定，政府依法可對雇主裁罰30萬至100萬元的罰鍰。故不論基於何種名義，雇主想要開除員工，就必須符合勞動法規的事由。

新聞案例(二)

狀況：於網路平台刊登限制年齡之徵才訊息究否違反《就業服務法》第5條第1項規定?

說明：本案例節錄於勞動部網站[3]，勞動認為依據《就業服務法》第5條第1項之規定，係以保障國人就業機會平等，禁止雇主對求職人或所僱用員工以與從事特定工作無關之特質來決定其受僱機會或勞動條件，而為直接或間接不利之對待，造成「就業歧視」。雇主對求職人或所僱用之員工為上述就業歧視行為，不論其對象特定或不特定，是否提出申訴，若雇主刊登之求才廣告有就業歧視情事，造成求職人無法或不能前往應徵時，已影響其就業機會，雇主即構成違反《就業服務法》第5條第1項規定之要件。

勞動部強調事，業單位無論透過何種代號於交友及社交平台上刊登限制年齡之求才訊息，若確有徵才之意思表示，可認有影響使用該網路平台之求職人就業機會情事，得依違反《就業服務法》第5條第1項規定論處。

(本文作者：Thomas Hsu_傑報特約專欄作家)

[1] 勞動部網站。就業年齡歧視究竟有哪些態樣？。網址：https://www.mol.gov.tw/service/19851/19854/19875/14727/ 。（最後審閱日期：2019年11月7日）。