停工之出勤與薪資怎麼算？
是什麼原因導致停工？停工應歸責於誰？停工出勤管理與薪資計算怎麼樣算才合理？傑報人力資源服務集團特別邀請人資法令專家林建銘資深顧問，針對企業停工問題提出法令規範與解析，提供企業人資在停工應對上的務實建議。
因應景氣影響導致事業單位停工(無薪假)應注意事項與工資計算
無薪休假雇主不得肆意片面實施，在現行「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」裏明確規範因為景氣因素影響，包含訂單縮減、業務緊縮等狀況下，若未依據該注意事項所規定之行政程序，則可以休假但不得無薪，若要無薪休假，則勞資雙方在同意實施減少工時及工資調整時，應簽訂「勞雇雙方協商減少工時協議書」，並確實依約定辦理。
外勤工作者颱風天出勤與薪資計算
林建銘表示，依據職業安全衛生法第5條與第23條、職業安全衛生法施行細則第31條及相關法規，雇主使勞工從事工作，應在合理可行範圍內，採取必要之預防設備或措施，使勞工免於發生職業災害。
休息日出勤未滿約定時數之處理建議與薪資計算
勞動部5月針對「雇主經徵得勞工同意於休息日出勤工作，勞工當日因個人因素未能提供勞務之處理疑義」提出函釋，傑報綜合相關規定，整理下列說明，提供企業人資作為內部管理因應之參考。
時事學法令—常見非法聘僱外勞之狀況及其罰責
只要是合法聘僱，合理管理，外籍勞工因為有聘僱期限，相對於本國勞工而言較為長期穩定，是雇主一個很好運用的補充性人力，但為了就業市場的安定及生活秩序的和諧，慎選仲介公司為您提供良好的規劃與建議，不論在引進過程或是外籍勞工生活管理，都能獲得最佳的解決方案。
轉職？跳槽？挖角？人資要注意的競業禁止條款
一般新進員工，在入職前普遍會與雇主簽訂勞動契約或工作規則，以防範勞工利用在職期間發生競業行為。若員工有違反約定或規定之情事，可能會受到一定程度之處分，若情節嚴重者甚至會構成懲戒解雇之事由，在職員工不得不慎。
就服法刪除「外籍勞工出國1日」修法規定對外勞雇主之優劣分析
刪除「應出國1日後始得再入國工作」規定，對於首當其衝的外籍勞工來說，主要是可以不必再支付因契約期滿回國後再出國要提供給本國仲介8-15萬台幣不等的仲介費，此費用相當於其來台1年至1年半的工資。
免稅加班費之規定與計算
企業人資除了隨時關注最新訊息外，為因應勞動檢查，除了留意延長工時之加班費計算應符合勞基法規定，同時也必須管控每月延長工時是否超過規定，由於延長工資在公司費用中算是較大額的支出，加上認定標準經常遭誤認，是國稅局重點查核的費用之一，企業人資或財務人員應留意延長工資在稅法、勞基法的各項規定，依法行事並保留查核證據，以維護勞資雙方的權益。
勞動部取消「外籍勞工出國1日再入國規定」對雇主及外勞影響之看法
據勞動部統計資料顯示（截至105 年3 月）針對外籍勞工發生行蹤不明時點蒐集分析之統計資料，外籍勞工於聘僱許可屆滿日前3 個月發生行蹤不明情事占外籍勞工行蹤不明總數之比率為10.64%。故取消期滿出國1日始得再入國之工作規定，可降低外勞回母國重新辦理申請入國相關仲介費用，進而減少逃跑機率。
全面週休二日版 你選哪一個？
但在「一例一休」的安排下，雖然提高了加班薪資，但只要資方在休息日徵得勞方同意，就可以要求出勤，且不再另外提供補休，因此部分勞工團體認為「打假球」，建議應該改為兩日都是例假日-即僅有在天災、突發事變等雇主才可要求勞工上班，且必須加倍工資與補假。