人資觀點

企業人力資源管理風險

在進行人力資源管理時,我們往往重視招聘、培訓、考評、薪資等各個具體內容的操作,而忽視了其中的風險管理問題。其實,每個企業在人事管理中都可能遇到風險,如招聘失敗、新政策引起員工不滿、技術骨幹突然離職等等,這些事件會影響公司的正常運轉,甚至會對公司造成致命的打擊。如何防範這些風險的發生,是我們應該研究的問題。

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SMART HR養成術

身為人資的您,在人力資源領域專職多年,如果用一句話形容人力資源,你會如何詮釋? 在想要將AI人工智慧導入人資專案任務時,請先檢視您是否已真正做好準備工作? AI人工智慧來勢洶洶,擔心飯碗將不保?不易被AI取代的人資工作是?

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人力資源部門的幸福管理策略

定義幸福企業的主題,是員工而非企業自己;讓員工能快樂工作、擁有影響力,並且滿意自己的工作內容,才符合幸福企業的基本標準。人力資源部門的幸福管理可以營造友善職場,避免發生勞工安全衛生法之職業災害,重視工作、無菸空間、舒適度與安全、提供無障礙空間設施或措施。追求員工在工作與生活的平衡。

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木桶理論在人力資源管理的應用

“木桶理論”被廣泛引用來發現與解決企業人力資源管理中的問題。在這裡企業木桶的各塊擋板代表了企業人力資源管理中人力資源規劃、工作分析與職位設計、人員的招募甄選和雇傭、績效管理、薪酬管理、企業文化等各方面內容。企業要提高人力資源管理的總體水平只有不斷地發現並彌補人力資源管理中的短板。

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台灣中小企業常見的人力資源問題(下)

台灣的中小企業擁有韌性十足的生命力,在各行各業綻放光芒,面對大型企業不斷攻城掠池,雖然手中人力和資源有限,仍積極尋找市場區隔,從鄉村包圍城市,不得不佩服中小企業主運籌帷幄的睿智。上集提出常見的中小企業十項人力資源問題後,以下六個有效的人資改善提議,建議中小企業主或部門主管,從中選擇適當的可行方案,逐步改善現行的人資管理品質。

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企業生命週期在關鍵人才的招聘策略

縱觀企業生命全週期,企業在為自己從外部尋找關鍵人才的同時,也要注意充分利用好企業現有的關鍵人才,積極引進科學完善的人才競爭機制,創立開放主動的人才工作氛圍,保持合理、有活力的人才結構。只有這樣,企業的關鍵人才優勢才會凸顯, 才能從根本上促進企業的穩步發展。

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解析目標與關鍵結果評量法(OKR)

不管是OKR還是KPI,在實際應用中,都不能以偏概全,畢竟工具沒有好壞之分,關鍵是看誰在使用,怎麼使用而已。個人覺得無論是OKR還是KPI,除了是工作管理工具,更是員工激勵工具。只要是哪種工具更能激勵員工,讓員工主動、積極地實現工作目標並樂此不疲,那就是好工具。 ※OKR:由上級訂出目標(Objectives)跟關鍵結果(Key Result),而下一級在依照上級的目標跟關鍵結果,訂出自己的目標與關鍵結果,既可以讓目標環環相扣,又可以讓人有自主性與有參與感。

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HRBP(人力資源業務夥伴)的角色任務

HRBP的角色定位要求人力資源管理者必須了解業務部門的需求,針對這些需求給出可選擇的和專業的解決方案。對業務及運營了解的缺失是傳統人力資源從業者能力素質的弱點。在向HRBP的轉型過程中,人力資源管理者需要抓住各種機會,積極地增強對業務的敏感度。

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HRBP(人力資源業務夥伴)的專業職能

一個合格的HRBP既要懂業務又要了解HR;既能與業務負責人保持良好的互動,推動HR制度的落地,又能保持住HR的原則,維護HR的專業性及HR體系的價值主張;既能敏銳的從業務中獲取和發現需求、問題,又能推動HR COE給出人力資源解決方案並落實;既能及時追蹤員工的思想動態並適時疏導,又能合理的舒緩自己的工作壓力…。總之,HRBP的轉型之路不會一帆風順,且慢些行、穩些走。

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訓練移轉績效的提昇策略

對於一般企業而言,訓練不僅是人力資源管理部門的一項工作,也是企業對員工的必要投資,更是企業持續成長與發展的關鍵。員工若無法將訓練中所習得的知識、技能及態度應用於工作崗位上或無法獲知將其訓練所學應用於工作的情形,員工訓練只會淪為員工福利的一項活動。

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訓練移轉是誰的責任呢?

由於每位受訓者參訓的期望與要求皆不相同。經研究,在工作環境中阻礙訓練移轉的因素多於促進因素。監督者若能減少不利移轉情境的限制或工作上的阻礙,會促進長期性的訓練移轉行為,且若平日經常提供受訓者應有的指導,將有利於訓練成效的移轉。

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網路社群在招聘活動的運用

企業招募人員可透過行銷手法,學習如何利用社群媒體來尋找人才,與其被動的等應徵者丟履歷到公司信箱,或許可考慮持續的與社群對話,來建立關係吸引求職者的注意。

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