人資部門需要與外部社群網路維繫不同強度、數量與頻率的互動關係。人資社群網路在策略構面必須思考「社群體系成員」、「社群網路關係」與「社群網路所處位置」。本文建議企業人資可積極與外部社群互動，透過與外部網絡的協作以強化企業核心競爭力。

朱壹旦：「主管你好，我的名字叫朱壹旦，朱是姓朱的朱，壹是一二三四的那個一，但是是大寫的那個壹，就是很像臺灣的臺的那個壹…

人資朋友經常會在招募.離職.升遷.資遣等情況下遇到該「軟性管理：法外開恩？」還是該「硬性管理：一視同仁？」取捨的兩難。人資角色的衝突上，到底是該幫助員工向公司爭取更多的權益？還是應該強調公司制度公平性，說服員工接受公司的安排呢？本文分析人資「軟、硬」管理上的優缺點，提供人資朋友實務操作上的參考。

人力資源策略與措施是企業經營者與人力資源部門主管互動的產物。這些策略性的角色是否能充分發揮，取決於公司最高階決策者對於人力資源部門功能的認知與對人資主管的專業性與忠誠度上的信任程度。

可以是人資長，也許是人事小咖。 成語，是敘事的精華，也是詞語的薈萃。 故事，您愛聽我就說，無所謂對號入座。 你我他都是故事的角色

做好橫向管理，應是先從公司的角度思考，如何讓整體作業流程順暢，讓平行單位覺得人資部門有助於他；人資在跨部門問題整合時，應著重於溝通技巧與相互尊重。

今年九合一大選即將於本週六(11月26日)舉行，選舉日若上班，出勤與加班費應該怎麼算？本文彙整相關法令規範與案例說明，提供人資朋友們計薪參考。

疫情轉化思維與行動，本文提供人資領導人在疫後「對內」與「對外」如何操作以兼顧企業人才實力，同時提出可參考「責任中心辦法」以落實人才永續理念。

本文從績效管理觀點，概述人資領導人應有的工作價值觀，以達到既創造公司價值又能同步增值個人品牌。同時提出「評核計分辦法的三種思維與操作建議」提供人資朋友們參考。

參加同學會時最有趣的話題：成績最好的，當博士教書；成績最差的，當老闆賺錢。今年縣市長選舉的主要議題是候選人的學歷高低與研究論文的真實性。學歷越高是否就代表能力越強，未來的施政能力越好呢？我們從企業人資管理的招募甄選角度來分析。

人資難為！企業人資角色有如站在「公司與員工」天秤的中心點，當衝突發生時人資應當何為？

企業用人育才以保有競爭力，持續創造高績效。人資在企業領導團隊齊心合力朝共同目標推進上扮演著關鍵必要角色。本專題【從領導管理視角】以古鑑今，分享古人成功治才之道、引入時事趨勢觀點，激盪好想法，提出新方法，提供人資朋友們新視界。