縱觀企業生命全週期，企業在為自己從外部尋找關鍵人才的同時，也要注意充分利用好企業現有的關鍵人才，積極引進科學完善的人才競爭機制，創立開放主動的人才工作氛圍，保持合理、有活力的人才結構。只有這樣，企業的關鍵人才優勢才會凸顯， 才能從根本上促進企業的穩步發展。
不管是OKR還是KPI，在實際應用中，都不能以偏概全，畢竟工具沒有好壞之分，關鍵是看誰在使用，怎麼使用而已。個人覺得無論是OKR還是KPI，除了是工作管理工具，更是員工激勵工具。只要是哪種工具更能激勵員工，讓員工主動、積極地實現工作目標並樂此不疲，那就是好工具。 ※OKR：由上級訂出目標（Objectives）跟關鍵結果（Key Result），而下一級在依照上級的目標跟關鍵結果，訂出自己的目標與關鍵結果，既可以讓目標環環相扣，又可以讓人有自主性與有參與感。
HRBP的角色定位要求人力資源管理者必須了解業務部門的需求，針對這些需求給出可選擇的和專業的解決方案。對業務及運營了解的缺失是傳統人力資源從業者能力素質的弱點。在向HRBP的轉型過程中，人力資源管理者需要抓住各種機會，積極地增強對業務的敏感度。
一個合格的HRBP既要懂業務又要了解HR；既能與業務負責人保持良好的互動，推動HR制度的落地，又能保持住HR的原則，維護HR的專業性及HR體系的價值主張；既能敏銳的從業務中獲取和發現需求、問題，又能推動HR COE給出人力資源解決方案並落實；既能及時追蹤員工的思想動態並適時疏導，又能合理的舒緩自己的工作壓力…。總之，HRBP的轉型之路不會一帆風順，且慢些行、穩些走。
對於一般企業而言，訓練不僅是人力資源管理部門的一項工作，也是企業對員工的必要投資，更是企業持續成長與發展的關鍵。員工若無法將訓練中所習得的知識、技能及態度應用於工作崗位上或無法獲知將其訓練所學應用於工作的情形，員工訓練只會淪為員工福利的一項活動。
由於每位受訓者參訓的期望與要求皆不相同。經研究，在工作環境中阻礙訓練移轉的因素多於促進因素。監督者若能減少不利移轉情境的限制或工作上的阻礙，會促進長期性的訓練移轉行為，且若平日經常提供受訓者應有的指導，將有利於訓練成效的移轉。
大部分求職者說不出口或不想說的原因其實是：薪水太低、和主管不合、人際互動太差、不看好產業、公司前景等。面對求職者之前工作的離職原因時，真正要了解的不是他對離職原因的說法，而是離職的本質，到底是工作能力不足，還是工作態度有問題。重點不在於怎麼說，而在如何改善，對未來工作有何啟發。
員工滿意度到底處於一個什麼樣水準才算真正的最佳狀態？ 具有挑戰性的工作、公平的報酬、良好的工作條件和積極的同事關係是決定工作滿意度的主要因素。員工在工作中體驗到的愉快時光越多，員工的整體工作滿意度緯度之間存在的正相關就越高。
在很多時候，態度和行為之間是相互影響的。態度決定著員工的行為表現，行為方式的效果經驗決定著員工遇到同樣或類似事件時所變現出來的態度。
網路當道！人與人之間的距離，透過網路交流，變得愈來愈近。尤其是社群媒體工具的使用，不論工作與生活都已少不了它。既然少不了它，那就活用它。傑報人資講堂11月21日特別邀約網路行銷達人諾利嘉總經理織田紀香，從其個人經驗與觀點分享如何運用社群媒體工具招募人才，提供企業人資朋友們找人的撇步。
在大數據應用下，歧視被包裹在「技術中立」的外衣中。在普遍認為大數據應用的軟體和演算法是客觀的前提下，做決定的主體以大數據分析所得到的「預測」作為其決定的依據，忽視其中潛藏的歧視與偏見，做出的決定可能只是更加強化原本的歧視，所帶來的後果將更加嚴重。
