根據《勞工保險條例》的規定，當勞工已經領了勞保老年給付，不管是一次請領還是領年金，未來若想再重返職場，都不能再加勞保；但是依據《勞工退休金條例》規定，勞退新制帳戶領走後並非「不能再提撥」，也就是說只要有受僱關係，雇主還是依法要替已經退休再重返職場之勞工持續提撥「勞退新制6%退休金」。換句話說，當中高齡勞工已經領了勞保給付又想重返職場，除了工作上原有的薪資收益，仍可以利用勞退新制為自己增加另一筆退休金。

投保勞保除了可累積勞保年資，增加老年給付保障以外，平常也享有勞保生育、傷病給付，而且重複投保，兩個保險投保薪資可合併計算，等於讓勞工有雙重保障，再次提醒勞工千萬不要放棄自己的權益。

因應社會變遷及經營管理，公司會有修正內部管理辦法(或工作規則)的需要，在管理辦法變更的時候，常發生一部份員工因變更受益會贊成、另有一部分員工的權益受影響而反對；故實務上公司如認為有經營的必要需修正管理辦法(或工作規則)，但有員工不同意時應如何處理，常會衍生爭議也為本次探討的問題。

資遣通報的目的係為關懷及照顧被資遣員工，提供職訓相關訊息，輔導被資遣員工早日重返職場，維持社會的穩定及促進經濟發展，請雇主必須依法辦理資遣通報。

《勞動基準法》第28條訂定積欠工資墊償基金制度，以發揮企業互助精神及社會連帶責任，加強對勞工經濟生活的保障。若勞工不幸遇到雇主發生歇業、清算或宣告破產時，勞工因而被積欠之工資、勞基法之退休金、資遣費或勞工退休金條例之資遣費，可以由該基金先行墊付。雇主需應於規定期限內，將墊償款償還給積欠工資墊償基金。

員工申訴制度的源起是希望建立一套供員工與企業溝通的管道，特別是當員工對企業的任何不滿或抱怨能夠有一定的管道與流程可以反應及處理。就勞資雙贏的觀點來說，對於勞資爭議的預防應該強調在事前的預防，故企業和員工之間建立一套「員工申訴制度」是企業在人力資源管理中非常重要的任務。

依據我國《勞資爭議處理法》第5條規定，「勞資爭議」是指權利事項及調整事項之勞資爭議。同法條更進一步規定，「權利事項」之勞資爭議：指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。而「調整事項」之勞資爭議：指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。

年關將近又到轉職熱季，加上近來企業競爭激烈，廠商近來「拿機密、換薪水」的營業秘密外洩案層出不窮，為保護企業經營利益，公司往往會要求各部門、不分職位或不論是否會接觸營業秘密的勞工都簽訂離職後競業禁止條款。

2016年的新修法把特別休假的門檻降低，只要工作滿6個月，就可以有3天的特別休假。我國也是符合上述公約制定出來的。總之，特別休假制度是為了幫助勞工恢復工作後所產生的疲勞，進而維護勞動力，以落實勞工的休息權。

2018年11月24日（星期六）將進行縣市首長選舉與公投投票，勞動部特別為當天上班加班費怎麼計算有所說明，本文特別整理出幾種情況供人資朋友們參考。