在面談過程中，求職者是否有公平與尊重的感覺，稱作「公平知覺」（fairness perception）。即使主管自認秉持公平、公正、公開的標準在選人，只要求職者沒有相同感受，就可能會抱怨選才「不公平」。當求職者認為自己被公正地對待，自然就比較願意和公司維持關係，繼續參與接下來的甄選流程。

建立人力資源共享服務中心後，業務單位可以更加專注於核心業務的開展，提高業務單位的運營效率，從而使其更加專業化，更具有競爭力。同時人力資源共享服務中心在與業務單位服務的過程中，增進與業務單位的合作夥伴關係。

據倫敦CNN商業報導，越來越多的公司正在使用VR技術來招募和訓練員工，透過這種虛擬沉浸式體驗可以為雇主提供了新的方式來提供訓練和培養工作同理心。

多年來，人力資源管理系統一直收集著員工資料，這些資料可以讓企業做出更好的業務決策。但僅僅擁有這些資料並不意味著這就是價值。如果用得不好，這些資料不會展現關鍵的商業價值。人力資源管理團隊要想有效管理及運用人力資源相關資料，必須採取以下步驟~

企業社交與協作系統之所以被高度運用正説明企業組織已開始運用資通訊聯網科技來改變平日組織內部工作互動與資訊共享的方式，期能激發創新、以獲取更高企業績效與商業利潤。本文彙整目前市面上出現的社交與協作系統，已發展的功能進一步說明~

物聯網科技的發展已逐漸開始影響企業管理員工的方式，目前許多企業的人力資源單位已利用物聯網科技來掌握員工的健康、安全、工作績效和改善工作環境的舒適感。同時物聯網科技的運用也可以幫助人力資源單位有效率地執行考勤相關作業。

2020接近尾聲，疫情仍需繃緊螺絲，明年的人資策略與行動計劃如何擬定與操作，以利公司成長與持續營運？傑報人資講堂邀請【鴻海(次)集團前人資長_徐永康顧問】針對企業主與人資主管分享【人資戰略與策動戰術】提升人資力，超前佈署2021。

疫情衝擊未歇，企業人資在後疫情時代應如何把握關鍵時間點盤點人才並積極留才與養才，以保持、甚而提升組織績效？傑報人資講堂邀請【鴻海(次)集團前人資長_徐永康顧問】從後疫情時代切入，談【人才盤點及激勵留才的策略實戰運用】。提供人資朋友們從根本思維的調整以迎戰疫情可能再起的危機。

傑報人資講堂邀請【鴻海次集團前人資長_徐永康顧問】針對「後疫情時代」分享「智能科技在人力資源管理的應用」；徐永康顧問引邱吉爾的名言破題，勉勵參加的企業主與人資朋友「不要浪費每一場危機（Never Waste a good Crisis），「成功的企業把握危機，將危機轉變為成長的動能與新文化的養成」，其從智能科技的視角，提出人力資源如何提前部署，做好準備！

運用數位轉型來改善員工體驗是一個HR的新興領域，許多功能強大的工具已經開發完成，並且隨時可以投入使用。HR 數位轉型可成為企業數位轉型計畫的一部分，新興人力資源數位工具和系統可以讓員工體驗成為事實，將在未來扮演著驅動組織經營成功的關鍵角色。

勞工在求職階段，經常被資方招募或人資單位要求提供個人相關資料，其中包含資方為了招募所必要取得的資料，但有時勞工也會被要求提供與求職或就業無關的隱私資料，前者為必要之措施而後者疑似侵犯了求職者的就業隱私。至於哪些是可以要求求職者提供的個資而哪些為不宜要求求職者提供的個資呢？

明年(民國110年)勞動檢查方針將新增「書面監督查核」，過去勞檢大部分都是到現場才決定檢查類別並依據檢查表格抽查，但受到疫情影響，到現場不管對檢察人員或是事業單位都有疑慮，因此新增「書面監督查核 」方式。但並非「所有」項目都施以書面監督，由於擔憂可能會有事業單位造假，因此今年（民國109年）有新增專案試推，若試推情形不錯才會在明年(民國110年)施行。