魏徵（引述古籍）：君主應任用孝順父母、忠於朋友、誠信待人、品行良好等有德有才的人在朝廷做事，人才自然會自己靠過來，政績自然彰明顯著。

《系列二：用才的決策和行為提論》

唐太宗在《帝範》〈審官〉提到「用才」，必須先明定職位分類，嚴格審查賢能的條件（明職審賢），集合眾人的才情和智慧，國家治理才會成功（不資眾力何以成功？）。人才貴在同心協力（合德寄心）為組織及個人「創造價值」。唐朝史學家吳兢在《貞觀政要》〈擇官〉中提到貞觀十四年時，魏徵引述古籍說君主應任用孝順父母、忠於朋友、誠信待人、品行良好等有德有才的人在朝廷做事，人才自然會自己靠過來，政績自然彰明顯著（知人則哲，多士盈朝；俊又在官，庶績其凝）。君主的德業風行，上行下效，百姓模仿，四境平安。

人助天助 創造相乘績效

企業是一個以「創造價值」集合「事」、「人的腦、心、行為」和「數字」的組織。讓一群「觀念對、不計私利、服務態度正確」的人凝聚在一起做事是管理的價值。團隊人員的精神和向心力，會產生人助、天助的正面效應，創造「相乘」的績效。

人才的天性像蘭花，孤獨隱閉綻放著淺淺的幽香；不會炫耀才華，但卻都是期望明主欣賞，有風雲際會的時刻。即使機會來臨，一旦有「秋風大雨」，就會把它們打得七零八落（唐太宗用䕺蘭欲茂，秋風敗之來形容君主聽信讒言奸計，如同摧殘蘭花）。「才」的英文字「talent」，有「唯一，適當和真實（only , just , really）」的說法，意思很接近蘭花的特性。

瓊安.瑪格瑞塔John Magretta在”What Management is….”把公司人才分為四類，分別為：(1)有績效又認同公司的價值；(2)沒有績效又不認同公司的價值；(3)認同公司的價值，人緣好，績效平平；與(4)以不正當手段達成績效。以上這四類人才，請問公司會用那一類人才呢？

發揮職位機能 互補相成識人才

「商道」是創造一個「職務功能」，讓人才發揮「職位機能（核心價值）」。用人原則就像原子筆的功能是寫字，但沒有「鋼珠針頭（機能）」就不是原子筆一般。想清楚，為什麼要用人呢？用什麼樣的人呢？人為何要被我用呢？要怎麼用呢？用的程序又怎樣呢？怎樣激勵和評量他們呢？「得、失」價值心理構成了「行為經濟學」的決策理論。用才和「才被用」的雙方，在缺或不足或互補相成的條件下，才有「得」的心理直覺。這種「補得」的觀念和做法滿足了彼此的「缺」。心理滿足安定了，就比較不會有猜疑和違逆的心思。

心理學有個「蘑菇定律」，說蘑菇成長過程，要耐得住陰暗的環境。人才必須有「主客關係」融洽的培養過程，參考組織價值的「基準線（參考點）」，做「適時」的調整，給予人才「適當」的激勵和評量。人才是企業的資產，用錯人或把人擺錯位置，比荒置不用還糟糕。如同心理學中「酒和污水定律（酒和污水混在一起，就是污水）即若不小心將人才擺錯位置，同流合污，管理者不可不慎。