【人資成語故事_發人省思】啟發人深刻思考有所醒悟

多年前，公司一位活潑熱心但是個性散漫的同事，有一天，帶著一臉怨忿的神情來找我，在我座位旁，沒有什麼鋪陳與寒暄，開門見山的直接了當跟我提出他想要離職，請我協助接下來的離職申請程序。那光景正當公司股票剛上市，也是還有股票分紅的黃金年代，這位同事在此時機選擇離職，我自然覺得奇怪。先詢問同事他的主管是否已知悉，在得知同仁的主管尚不知情後，我立即跟同仁闢室聊談，了解他想要離職的動機。

同事說：「我們不是上個月做績效評核，然後這個月公司調薪嗎？昨天我的主管跟我說明我的調薪結果時，我才從主管的口中得知，原來我是全部門績效墊底的同仁；我問主管怎麼會是我？我表現得很差嗎？主管他有些吞吐勉強的說我的Project經常延遲，另外也對我喜歡戴耳機聽音樂的輕鬆工作態度有微詞，所以他給我的績效等第是部門末位，調薪結果自然很差。聽到主管這樣說我，我很難過，我覺得我待不下去了，我現在很想離職。」

我問同事：「當主管在跟你說有關你的這些事情的時候，你當下的感覺是什麼？為什麼會有這種感覺呢？」

同事回答：「我的感覺是非常的Surprise，非常的Shock。因爲我從來不知道，原來我在主管心中的評價是這樣子的，從主管平常跟我的互動，我一直以為我的表現還不錯。我現在感覺很差，為什麼我的主管以前從來沒有跟我提過我有這些缺點；坦白的說，我的主管他認爲我的表現跟能力是很不到位的。」

聽到這裡，其實我當下也滿意外的。因爲那位同事平日給人的印象與其工作表現就是如此，而他的主管會對他有這樣的回饋，我一點都不會覺得意外。但是我沒有想到的是，同事他居然不知道他是這樣的人。

我請同事先再冷靜的想一下，不要在衝動的情況之下做離職的決定。也建議同事先跟主管說明他現在的想法。如果跟主管談過之後，他仍然沒有改變他的想法，我再跟同事約時間聊談；另外，我也會跟同事的主管聊聊同事的績效狀況，確認我所了解的資訊是正確的。

心理學有一個很有名的理論，叫做「周哈里窗」。這個理論依據自我與他人的認知，將人的內在分成四個部分，分別是《開放我、盲目我、隱藏我、未知我》。其中，”盲目我” 就是自己看不到，他人卻一目瞭然的區域，這也就是所謂的 ”盲點”。

從上述那位同事跟他主管互動的例子，套用在周哈里窗理論上。同事的「盲目我」區，在過往，他並不知道有關他自己的一些資訊，別人雖然知道但是沒有給他回饋，所以同仁一直身處自我感覺良好的認知。同仁沒有從主管處得到回饋，也許是主管與那位同事的互動不密切，也許是主管不知應該對同仁回饋，也許是主管擔心說出同仁的缺點，這種負向回饋會破壞彼此間的關係，所以一直隱忍不發。

所謂「回饋」，是指對別人分享你的感受和想法的一種溝通。在職場上，收到別人對你真誠的回饋，其實是等同於收到一份「禮物」。因爲經由別人的回饋，我們可以知道一些跟自己相關，但是自己卻並不知道的事。如此一來，如果認同回饋，我們只要調整改變，我們的盲目區就會變小，開放區域則會擴大，對自己與他人的互動關係就可以降低因認知差異而產生的誤解。

另一個積極的意義是，我們如果能用開放的心態，接受別人的回饋，則人與人間的互動便能建立在彼此同理的基礎上，減少猜忌或誤解，使得合作更有效率，工作成果更好。

給予別人回饋，要建立在以事實與善意的基礎上，誘發他人思考覺察，協助他人付諸行動，變得更好。所謂回饋，並不是簡單的想說什麼就說什麼，或是將對別人的批判，用回饋一詞來包裝。

再分享一個故事。在前公司我曾經碰過一位高階主管，他很喜歡用表面坦誠直爽，但骨子裡卻藏著不懷善意的低級話術，來貶抑他人。他經常喜歡用”回饋”一詞包裝假裝失言，實際卻是諷辱部屬。諸如：

「你連這個都不知道，真不曉得你的畢業證書是怎麼拿到的？不好意思喔，我是實話實說！」

「他M的，你實在是有夠笨，我會這樣說是為你好。請原諒我說話就是這麼的直！」

老狐狸偶一為之用酸言修理部屬，部屬大多摸摸鼻子忍耐。但是演戲多次之後，久而久之部屬也看穿老狐狸的戲碼，即便是主管應為的正當回饋教導，部屬也當耳邊風，不當一回事了。時間點如果是現在，主管如果用侮辱的言詞與部屬溝通，這已是屬於違法的職場霸凌行為。

人與人之間的相互關係，如果彼此願意誠懇的給予回饋，代表存在信任與關心。即便回饋的內容可能不合己意，但是轉念思考，善意的回饋能幫助自己更加認識自己，讓自己的盲點變小，如同前述，是對自己的「禮物」。

回到開頭的故事。當時如果主管能夠運用領導的影響力，及時坦誠的與部屬回饋說明，或許就不會造成部屬的Surprise，相對也可以及早幫助部屬改善發展。這就是利用有效的對話，促進關係的改變，啟發他人自我覺察與自我突破的無價禮物，值得讀者學習應用。

人資，可以是人資長，也許是人事小咖。
成語，是敘事的精華，也是詞語的薈萃。
故事，您愛聽我就說，無所謂對號入座。
你我他都是故事的角色