人資觀點
「知識工作者」的人力資源管理措施
知識工作者在工作上運用腦力多於勞力，其擁有高度的自主性和自我管理能力。要讓知識工作者有生產力，應把他們當做是「資產」，而不是「成本」。企業人資在規劃《知識工作者的「招募.薪酬.績效.激勵」》等人力資源管理上可以如何運作以達到並提升對組織的貢獻？本文提供詳盡的說明與做法。
2024-03-12
知識工作者在工作上運用腦力多於勞力，其擁有高度的自主性和自我管理能力。要讓知識工作者有生產力，應把他們當做是「資產」，而不是「成本」。企業人資在規劃《知識工作者的「招募.薪酬.績效.激勵」》等人力資源管理上可以如何運作以達到並提升對組織的貢獻？本文提供詳盡的說明與做法。
企業文化會決定及影響組織成員的行為，只要員工認同企業價值觀，員工的行為就易於依循文化價值的內涵潛移默化，自動自發做好自我管理。人資朋友如何從旁協助經營者保有企業優良文化並深耕永續？
十年前，搭飛機時正好坐在最後一排。天候不佳，遇到亂流。坐我旁邊的旅客忍不住問身後繫緊安全帶的空姐：「這麼晃，難道你不怕嗎？」空姐不慌不忙地回答：「我也會怕啊！但我習慣了。」「情緒勞務」（emotional labor）係指在工作執行的過程中，與服務對象具有高度的互動，並基於組織、服務對象及自己本身的利益，必須管理與控制自己的情緒，以呈現出合宜的情緒表達方式。
一段時間沒有見面的老同學聯絡我，客套說知道我一直是在公司的人資部門工作，是位很有經驗的人資專家，對於職場上大小人資問題一定很有經驗。同學說她的女兒今年碩士班二年級了，下學期預計去企業工讀實習，目前已經收到兩三家公司的實習生聘書，她跟女兒對於要去哪一家企業實習有不一樣的看法，母女倆為此有些摩擦。同學想跟我見面聊聊，聽聽我的分析意見供她參考，順便彼此敘敘舊。
在疫情爆發後，韌性成為企業在面臨非預期的衝擊時的重要能力及疫情下的致勝關鍵。組織韌性由英國標準協會BSI的標準 BS 65000 定義為：「能夠預測、準備、應對、適應環境的持續變化，以及….」。
員工離職，即終止勞動契約。終止之勞動契約終止權包括單方終止和雙方協議終止。本文以「員工單方終止勞動契約」為題，為人資朋友彙整《勞動基準法》中相關規定，包括「預告終止」、「不經預告終止」、「資遣費」與「服務證明書」等說明。
勞動契約、工作規則與團體協約之間如何相互作用以確保彼此之間的協調和一致性，以建立和諧的勞資關係與穩定的勞動環境。本文從勞動法規的角度為您彙整說明。
又到了離職轉職潮，對人資朋友來說，年後又是一波忙忙忙。如果員工自請離職要多前告知呢？什麼情況下無需預告？如果沒有跟公司說就不來上班，員工應付的罰則是什麼？歡迎點擊了解更多。
人資朋友經常會在招募.離職.升遷.資遣等情況下遇到該「軟性管理：法外開恩？」還是該「硬性管理：一視同仁？」取捨的兩難。人資角色的衝突上，到底是該幫助員工向公司爭取更多的權益？還是應該強調公司制度公平性，說服員工接受公司的安排呢？本文分析人資「軟、硬」管理上的優缺點，提供人資朋友實務操作上的參考。
人力資源策略與措施是企業經營者與人力資源部門主管互動的產物。這些策略性的角色是否能充分發揮，取決於公司最高階決策者對於人力資源部門功能的認知與對人資主管的專業性與忠誠度上的信任程度。
做好橫向管理，應是先從公司的角度思考，如何讓整體作業流程順暢，讓平行單位覺得人資部門有助於他；人資在跨部門問題整合時，應著重於溝通技巧與相互尊重。
談話溝通技巧的重點儘量「降低不使用無意義的語言或文字，最好能直接讓對方領悟，節省溝通時間」。又到了年終績效考核的時節點，分享個人對談案例，提供人資朋友們訪談參考。
大多數企業在招募人才時多會使用測評工具，依測評結果的得分以初步評斷人才是否適任與是否適應公司文化的契合度作為評核入職的參考。本月的人資成語故事分享測評指標之一的「社會期許」得分數高低及其在實務上遇到的真實狀況是…？
身為人資與主管，每年的績效考核與訪談常常燒腦又煩心嗎？因為立場與職責的不同，真言往往難出口？真相總是當局者迷？什麼是不安好心的回饋？主管與部屬對於績效面談的正確應對認知是……
本文舉「教育訓練課程活動」中曾發生的「性騷擾」灰色地帶實務為例，而此灰色地帶也通常是人資人員依職責處理性騷擾案件時經常面臨的困境之一。
組織運行需要制度，制度的設計與規範連動著影響執行的成效與回饋。從實務面來說，只要是制度，就可能會有「例外」。對於例外的應變，考驗推動者的智慧。
知人善任是人才管理的基本原則，而疑人不用是凝聚團隊互信的選才篩選機制。企業在遴選人才時，會透過各種選才技巧與評測工具，期能獲得充足的資訊方做判斷，以降低用錯人的風險。
公司如果以『財散人聚』的理念對待員工，不斤斤計較，從利他的角度善待員工，相信會吸引優秀人才投靠，員工也會感念公司。故事從A君面試時，亮出過往曾經任職公司的薪資單開始談起….
疫情轉化思維與行動，本文提供人資領導人在疫後「對內」與「對外」如何操作以兼顧企業人才實力，同時提出可參考「責任中心辦法」以落實人才永續理念。
本文從績效管理觀點，概述人資領導人應有的工作價值觀，以達到既創造公司價值又能同步增值個人品牌。同時提出「評核計分辦法的三種思維與操作建議」提供人資朋友們參考。
企業用人育才以保有競爭力，持續創造高績效。人資在企業領導團隊齊心合力朝共同目標推進上扮演著關鍵必要角色。本專題【從領導管理視角】以古鑑今，分享古人成功治才之道、引入時事趨勢觀點，激盪好想法，提出新方法，提供人資朋友們新視界。
唐太宗告訴他的臣子說，我每天晚上想著我那些和百姓最親近的都督、刺史有好好照顧老百姓嗎？想到我都睡不著覺。我白天在宮裏，也看不到那麼遠，只有依賴能勝任「愛惜百姓」的官員們。
君主應任用孝順父母、忠於朋友、誠信待人、品行良好等有德有才的人在朝廷做事，人才自然會自己靠過來，政績自然彰明顯著。唐太宗的「皇帝說明書」視角分享「人資在選用育留汰」上的思維與感想，與您~輕鬆話人資
全球首屈一指的企業 Google在辦公室設計上，不論軟硬體皆頗具巧思，值得參考學習。透過有意圖的設計與特色安排，提升了員工正向體驗，並激發出員工的創意與協作的能力，讓員工更有意願投入工作，展現高績效。
大數據 (big data) 是現代網路科技的發展而產生了一連串海量資訊的統稱。專業數據分析人員能夠透過對企業管理活動所產生的大數據進行分析，據以掌握管理活動所產生的效益。
隨著人工智慧、巨量資料、雲端運算和物聯網科技的興起，辦公室科技逐漸提升到智能的層次。有愈來愈多的運用，將科技、辦公室設計和使用者三者結合起來，試圖高效化員工工作過程的體驗，提升其工作投入感。
未來的人力資源專業工作者該如何面對呢？目前全球有超過70億部移動裝置與設備，超過40%的互聯網活動在這些裝置與設備上運行。但僅有不到20%的企業在移動應用上為員工提供了HR的解決方案。
2020年Airbnb公司新增員工體驗全球長，取代首席人資長，強力推動員工體驗。在人們越來越注重自我價值實現的今日，工作已經從謀生層次轉變為追求更高的生活品質；追求個人價值體現，看重個人職業成長機會。來看看員工體驗可以怎麼做？
建立人力資源共享服務中心後，業務單位可以更加專注於核心業務的開展，提高業務單位的運營效率，從而使其更加專業化，更具有競爭力。同時人力資源共享服務中心在與業務單位服務的過程中，增進與業務單位的合作夥伴關係。
多年來，人力資源管理系統一直收集著員工資料，這些資料可以讓企業做出更好的業務決策。但僅僅擁有這些資料並不意味著這就是價值。如果用得不好，這些資料不會展現關鍵的商業價值。人力資源管理團隊要想有效管理及運用人力資源相關資料，必須採取以下步驟~
企業社交與協作系統之所以被高度運用正説明企業組織已開始運用資通訊聯網科技來改變平日組織內部工作互動與資訊共享的方式，期能激發創新、以獲取更高企業績效與商業利潤。本文彙整目前市面上出現的社交與協作系統，已發展的功能進一步說明~
物聯網科技的發展已逐漸開始影響企業管理員工的方式，目前許多企業的人力資源單位已利用物聯網科技來掌握員工的健康、安全、工作績效和改善工作環境的舒適感。同時物聯網科技的運用也可以幫助人力資源單位有效率地執行考勤相關作業。
運用數位轉型來改善員工體驗是一個HR的新興領域，許多功能強大的工具已經開發完成，並且隨時可以投入使用。HR 數位轉型可成為企業數位轉型計畫的一部分，新興人力資源數位工具和系統可以讓員工體驗成為事實，將在未來扮演著驅動組織經營成功的關鍵角色。
台灣的中小企業擁有韌性十足的生命力，在各行各業綻放光芒，面對大型企業不斷攻城掠池，雖然手中人力和資源有限，仍積極尋找市場區隔，從鄉村包圍城市，不得不佩服中小企業主運籌帷幄的睿智。上集提出常見的中小企業十項人力資源問題後，以下六個有效的人資改善提議，建議中小企業主或部門主管，從中選擇適當的可行方案，逐步改善現行的人資管理品質。
大家今日下午都有收到「電力中斷通知」嗎?如果因為興達電廠事故停機而導致公司停電，公司宣佈無法作業而員工提早下班，工資應該如何發放?小編即時整理下列資訊神救援！
「決策中央化」、「服務地方化」及「行政標準化」三位一體的運作，在面對新冠肺炎疫情的衝擊下，產生很好的控制作用。因為疫情的多變性，中央統一指揮運作可以立即透過HRBP的系統迅速傳達且有效進行跨廠區的人員調動與支援。HRBP的在地化服務，在取得廠區主管與員工的信任基礎上，即時提供總公司決策單位當地的第一手訊息。
從新冠肺炎肆虐的經驗得知，若企業內只要有一個員工疑似或可能感染，就可能會牽連到數名甚至數百名員工被隔離。許多員工將無法正常到公司工作，進而影響到企業運作。在這人人自危的時刻，如何提供員工安全無虞的工作環境、如何調度人力資源、如何安撫和激勵員工、如何維持企業正常的運作…等等，在在考驗著人力資源部門的應變能力。
新冠肺炎疫情雖然稍緩，但經濟元氣仍未復原，為穩定勞雇關係，勞動部推出「充電再出發計畫」、「安心即時上工計畫」、「安心就業計畫」及規劃中的「安穩青年就業計畫」草案，由政府提供訓練費用及津貼補助，幫助勞工及廠商來度過減班休息的困境。簡要說明之如下。
人力資源部門經常自許為員工鬥士（employee champion）。透過瞭解員工需求、確保這些需求獲得滿足來提昇員工對公司的貢獻。尤其在新冠肺炎疫情期間，人力資源部門更應致力於處理員工的日常問題、焦慮、與需求。
新冠肺炎疫情影響經濟活動甚鉅，政府因應疫情提供「勞工紓困貸款、急難紓困與勞保紓困貸款」，本篇將三種紓困貸款做一彙整，涵蓋「貸款對象、申請資料、應備資料、貸款利率及還款規定」等，提供企業雇主與人資朋友們參考。
組織變革，真的只是老闆和高階主管的事嗎？
當企業要導入新事業、新產品、新技術，甚至只是調整績效制度、薪酬制度，對HR來說，往往都意味著一連串的人事、制度與溝通挑戰。
但變革最難的，從來不是「把組織圖重新畫一次」。
員工每天提早上班、晚下班，公司真的可以不管嗎？
「他自己提早來的啊！」
「他自己效率不好，才會晚下班啊！」
很多企業對於員工「早來晚走」的情況，第一個反應可能都是：又不是公司要求的，為什麼還要算加班？
企業裡最容易被忽略的，可能不是基層員工，而是那些每天扛著業績、帶著團隊、面對客戶與高層壓力的中高階主管。 主管也會累、也會倦怠，甚至可能已經亮起健康紅燈，HR卻不一定看得見。
員工抱怨制度不公平、主管認為員工不配合，一場原本可以溝通的問題，卻一步步演變成勞資爭議。這時，HR該如何介入？又該如何避免讓衝突持續升高？
