人資觀點
2023-12-18
中國有句諺語說：「一個和尚挑水喝，兩個和尚提水喝，三個和尚沒水喝」。但事實上，沒有人願意把工作搞砸。團體工作一直給人「人多好辦事」的迷思，遊手好閒或搭便車行為已經出現在各式各樣的組織環境中，團隊合作的績效表現似乎無法發揮一加一大於二的功效。
談話溝通技巧的重點儘量「降低不使用無意義的語言或文字，最好能直接讓對方領悟，節省溝通時間」。又到了年終績效考核的時節點，分享個人對談案例，提供人資朋友們訪談參考。
“四眼原則”意思是四隻眼睛盯住，或者說是兩個人規則。有些企業中的關鍵部門的關鍵職位會安排其他部門的第二人從旁控制與輔導，以降低經營風險並保障利潤被合理的管理。依此而論，人資部門的定位應屬於「跨疆界擴張者」，此角色在對內或對外應如何作為？本文以西門子公司為例，說明此角色的優點與運作機制。
大多數企業在招募人才時多會使用測評工具，依測評結果的得分以初步評斷人才是否適任與是否適應公司文化的契合度作為評核入職的參考。本月的人資成語故事分享測評指標之一的「社會期許」得分數高低及其在實務上遇到的真實狀況是…？
本文以屏東明揚國際火災為例，提出人資單位如何在述的四個角色中調整應有的操作建議，以扮演好亂世出英雄的英雄角色，協助企業安然度過危機！
為保障具投票權的勞工得以行使權利，總統、副總統及公職人員選舉投票日為《勞動基準法》第37條所定放假日，具投票權且該日原屬工作日之勞工，依法放假一日 。至於勞工要如何出勤及相關薪資計算事關重大，因此，下文將對此進行詳細說明。
根據勞動部資料 ，自2017年起，我國連續八年調漲基本工資，月薪由2016年的20,008元調升至2024年的27,470元，累計調漲約37.3%；時薪則由2016年的120元調升至2024年的183元，累計調漲52.5%。
近來人資界持續升溫的熱議話題，即雇主在通知求職者錄取後反悔的法律效力問題，如果雇主在通知求職者錄取之後反悔，是否合法取決於僱傭契約是否已經成立。如果勞資雙方的僱傭契約已經成立，則雇主和勞工之間存在權利義務關係，雇主反悔將有可能觸法。今就此一熱門話題舉數個案例探討之。
依據勞動部《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》規定，「無薪假」不得逕自實施。並強調「無薪假」並非僱主隨意實施的措施，其實施程序有其必要的要件。以下是相關的注意事項說明。
對於就讀的外國留學生和其他華裔僑生，是否可以利用課餘時間打工賺錢呢？如果雇主僱用了上述的僑生和外國學生，他們需要注意哪些事項呢？今天我們將針對這些問題進行討論。
「性平三法」包含《性騷擾防治法》、《性平工作平等法》（將改為《性別平等工作法》）及《性別平等教育法》。「性平三法」實施已近20年，因各法非同時制定，各自擁有獨立的立法意旨、適用對象以及範疇。
人資朋友經常會在招募.離職.升遷.資遣等情況下遇到該「軟性管理：法外開恩？」還是該「硬性管理：一視同仁？」取捨的兩難。人資角色的衝突上，到底是該幫助員工向公司爭取更多的權益？還是應該強調公司制度公平性，說服員工接受公司的安排呢？本文分析人資「軟、硬」管理上的優缺點，提供人資朋友實務操作上的參考。
人力資源策略與措施是企業經營者與人力資源部門主管互動的產物。這些策略性的角色是否能充分發揮，取決於公司最高階決策者對於人力資源部門功能的認知與對人資主管的專業性與忠誠度上的信任程度。
做好橫向管理，應是先從公司的角度思考，如何讓整體作業流程順暢，讓平行單位覺得人資部門有助於他；人資在跨部門問題整合時，應著重於溝通技巧與相互尊重。
談話溝通技巧的重點儘量「降低不使用無意義的語言或文字，最好能直接讓對方領悟，節省溝通時間」。又到了年終績效考核的時節點，分享個人對談案例，提供人資朋友們訪談參考。
大多數企業在招募人才時多會使用測評工具，依測評結果的得分以初步評斷人才是否適任與是否適應公司文化的契合度作為評核入職的參考。本月的人資成語故事分享測評指標之一的「社會期許」得分數高低及其在實務上遇到的真實狀況是…？
身為人資與主管，每年的績效考核與訪談常常燒腦又煩心嗎？因為立場與職責的不同，真言往往難出口？真相總是當局者迷？什麼是不安好心的回饋？主管與部屬對於績效面談的正確應對認知是……
本文舉「教育訓練課程活動」中曾發生的「性騷擾」灰色地帶實務為例，而此灰色地帶也通常是人資人員依職責處理性騷擾案件時經常面臨的困境之一。
組織運行需要制度，制度的設計與規範連動著影響執行的成效與回饋。從實務面來說，只要是制度，就可能會有「例外」。對於例外的應變，考驗推動者的智慧。
知人善任是人才管理的基本原則，而疑人不用是凝聚團隊互信的選才篩選機制。企業在遴選人才時，會透過各種選才技巧與評測工具，期能獲得充足的資訊方做判斷，以降低用錯人的風險。
公司如果以『財散人聚』的理念對待員工，不斤斤計較，從利他的角度善待員工，相信會吸引優秀人才投靠，員工也會感念公司。故事從A君面試時，亮出過往曾經任職公司的薪資單開始談起….
疫情轉化思維與行動，本文提供人資領導人在疫後「對內」與「對外」如何操作以兼顧企業人才實力，同時提出可參考「責任中心辦法」以落實人才永續理念。
本文從績效管理觀點，概述人資領導人應有的工作價值觀，以達到既創造公司價值又能同步增值個人品牌。同時提出「評核計分辦法的三種思維與操作建議」提供人資朋友們參考。
企業用人育才以保有競爭力，持續創造高績效。人資在企業領導團隊齊心合力朝共同目標推進上扮演著關鍵必要角色。本專題【從領導管理視角】以古鑑今，分享古人成功治才之道、引入時事趨勢觀點，激盪好想法，提出新方法，提供人資朋友們新視界。
唐太宗告訴他的臣子說，我每天晚上想著我那些和百姓最親近的都督、刺史有好好照顧老百姓嗎？想到我都睡不著覺。我白天在宮裏，也看不到那麼遠，只有依賴能勝任「愛惜百姓」的官員們。
君主應任用孝順父母、忠於朋友、誠信待人、品行良好等有德有才的人在朝廷做事，人才自然會自己靠過來，政績自然彰明顯著。唐太宗的「皇帝說明書」視角分享「人資在選用育留汰」上的思維與感想，與您~輕鬆話人資
全球首屈一指的企業 Google在辦公室設計上，不論軟硬體皆頗具巧思，值得參考學習。透過有意圖的設計與特色安排，提升了員工正向體驗，並激發出員工的創意與協作的能力，讓員工更有意願投入工作，展現高績效。
大數據 (big data) 是現代網路科技的發展而產生了一連串海量資訊的統稱。專業數據分析人員能夠透過對企業管理活動所產生的大數據進行分析，據以掌握管理活動所產生的效益。
隨著人工智慧、巨量資料、雲端運算和物聯網科技的興起，辦公室科技逐漸提升到智能的層次。有愈來愈多的運用，將科技、辦公室設計和使用者三者結合起來，試圖高效化員工工作過程的體驗，提升其工作投入感。
未來的人力資源專業工作者該如何面對呢？目前全球有超過70億部移動裝置與設備，超過40%的互聯網活動在這些裝置與設備上運行。但僅有不到20%的企業在移動應用上為員工提供了HR的解決方案。
2020年Airbnb公司新增員工體驗全球長，取代首席人資長，強力推動員工體驗。在人們越來越注重自我價值實現的今日，工作已經從謀生層次轉變為追求更高的生活品質；追求個人價值體現，看重個人職業成長機會。來看看員工體驗可以怎麼做？
建立人力資源共享服務中心後，業務單位可以更加專注於核心業務的開展，提高業務單位的運營效率，從而使其更加專業化，更具有競爭力。同時人力資源共享服務中心在與業務單位服務的過程中，增進與業務單位的合作夥伴關係。
多年來，人力資源管理系統一直收集著員工資料，這些資料可以讓企業做出更好的業務決策。但僅僅擁有這些資料並不意味著這就是價值。如果用得不好，這些資料不會展現關鍵的商業價值。人力資源管理團隊要想有效管理及運用人力資源相關資料，必須採取以下步驟~
企業社交與協作系統之所以被高度運用正説明企業組織已開始運用資通訊聯網科技來改變平日組織內部工作互動與資訊共享的方式，期能激發創新、以獲取更高企業績效與商業利潤。本文彙整目前市面上出現的社交與協作系統，已發展的功能進一步說明~
物聯網科技的發展已逐漸開始影響企業管理員工的方式，目前許多企業的人力資源單位已利用物聯網科技來掌握員工的健康、安全、工作績效和改善工作環境的舒適感。同時物聯網科技的運用也可以幫助人力資源單位有效率地執行考勤相關作業。
運用數位轉型來改善員工體驗是一個HR的新興領域，許多功能強大的工具已經開發完成，並且隨時可以投入使用。HR 數位轉型可成為企業數位轉型計畫的一部分，新興人力資源數位工具和系統可以讓員工體驗成為事實，將在未來扮演著驅動組織經營成功的關鍵角色。
台灣的中小企業擁有韌性十足的生命力，在各行各業綻放光芒，面對大型企業不斷攻城掠池，雖然手中人力和資源有限，仍積極尋找市場區隔，從鄉村包圍城市，不得不佩服中小企業主運籌帷幄的睿智。上集提出常見的中小企業十項人力資源問題後，以下六個有效的人資改善提議，建議中小企業主或部門主管，從中選擇適當的可行方案，逐步改善現行的人資管理品質。
共識營表現形式多元，其中體驗式共識營是最能打破枯燥乏味的課程氣氛，體驗式共識營有「符合人類遊玩的本能、提高專注的學習力、運用工作的人生縮影、反映真實的人性與透過活動帶領與學員回饋提升學習效益」五大優點，提高目標任務的達成。
傑報「2018製造業薪資及福利調查」發現，企業評估調薪主要考量因素前三名為：企業年度獲利、關鍵人才留才與同業競爭比較。即日起至9月30日止特別加碼推出「免費填表即贈分析報告電子檔」活動，只要在期限內完成填表，即可下載完整電子檔報告，歡迎踴躍參加。
傑報長期執行製造業薪資及福利調查，提供有專人解析，藉以協助人資在薪資制定上的參考，經由客觀第三方長期趨勢比較分析並提供完整報告，鎖定「製造業」薪資福利調查，是目前最具公信力的調查報告之一。只要參加即可免費獲贈多達100多頁的精裝分析報告。日前更特別加碼推出「免費填表即贈分析報告電子檔」活動，只要在9月30日期限內完成填表，即可下載完整電子檔報告，歡迎多加利用。
人才是企業立存的根本。不論創業或擴大營運規模，找尋千里馬或合作夥伴，關鍵皆在於「人」。人才如何挑選能不失誤？如何激勵關鍵人才以創造出超乎預期的獲利？傑報人力資源服務集團慶祝25周年，特別企劃「人才系列」專題，於4月11日特別邀請【大聯大投資控股集團副董事長、台北市電子零件商業同業公會理事長】，從其領導與創業的高度分享面對人才的完全思維及人才與獲利的關鍵心法，提供企業主在經營與管理人才上立即有效且快速獲利的成功方程式。
肺炎疫情仍嚴峻！堅持不鬆懈！勞動部規劃並推動紓困措施，加強照顧基層勞工朋友。本文整理自營作業者及無一定雇主之勞工視障按摩師參加安心即時上工計畫…等紓困補助措施整理。
新冠肺炎疫情不分國界的到處竄跑，造成跨國企業人力資源管理實務的複雜性與多變性。由於新冠肺炎疫情期間，受到多邊政府勞動政策的規定指示，以及實務操作的需要，許多台商企業的相關人資管理制度需要進行調整並修正。
行政院於１１０／6/3通過紓困4.0特別預算案，包含企業紓困、孩童家庭防疫補貼等，歲出規模為新台幣2600億元，全數以舉借債務支應，將送請立法院審議。（內含行政院綜合處、行政院主計總處、勞動部、經濟部-懶人包資訊下載）
今年薪資福利調查在「疫情升級三級警戒前」完成填表收件，薪調報告顯示：「疫情略有影響薪資福利」。可謂疫熱薪涼、未及薪冷。對比自5/15迄今疫情嚴峻時刻，明年薪資福利有可能依此引發「薪灰意冷」？還是可能因疫苗施打後提早回溫「薪情更令人愉悅」？
【勞動部】因應「COVID-19」疫情，為協助受到疫情影響之投保(提繳)單位及被保險人， 勞動部將於本(110)年5月28日再次公告，提供勞工保險、就業保險保險費及 勞工退休金條例退休金緩繳措施。
組織變革，真的只是老闆和高階主管的事嗎？
當企業要導入新事業、新產品、新技術，甚至只是調整績效制度、薪酬制度，對HR來說，往往都意味著一連串的人事、制度與溝通挑戰。
但變革最難的，從來不是「把組織圖重新畫一次」。
員工每天提早上班、晚下班，公司真的可以不管嗎？
「他自己提早來的啊！」
「他自己效率不好，才會晚下班啊！」
很多企業對於員工「早來晚走」的情況，第一個反應可能都是：又不是公司要求的，為什麼還要算加班？
企業裡最容易被忽略的，可能不是基層員工，而是那些每天扛著業績、帶著團隊、面對客戶與高層壓力的中高階主管。 主管也會累、也會倦怠，甚至可能已經亮起健康紅燈，HR卻不一定看得見。
員工抱怨制度不公平、主管認為員工不配合，一場原本可以溝通的問題，卻一步步演變成勞資爭議。這時，HR該如何介入？又該如何避免讓衝突持續升高？
