國115年（2026年）兒童節與清明節連假期間，涉及國定假日、補假日、休息日及例假日交錯適用，本文整理各類假日之法律性質與出勤工資計算方式，協助雇主與勞工正確理解相關規範。
人資朋友經常會在招募.離職.升遷.資遣等情況下遇到該「軟性管理：法外開恩？」還是該「硬性管理：一視同仁？」取捨的兩難。人資角色的衝突上，到底是該幫助員工向公司爭取更多的權益？還是應該強調公司制度公平性，說服員工接受公司的安排呢？本文分析人資「軟、硬」管理上的優缺點，提供人資朋友實務操作上的參考。
人力資源策略與措施是企業經營者與人力資源部門主管互動的產物。這些策略性的角色是否能充分發揮，取決於公司最高階決策者對於人力資源部門功能的認知與對人資主管的專業性與忠誠度上的信任程度。
做好橫向管理，應是先從公司的角度思考，如何讓整體作業流程順暢，讓平行單位覺得人資部門有助於他；人資在跨部門問題整合時，應著重於溝通技巧與相互尊重。
談話溝通技巧的重點儘量「降低不使用無意義的語言或文字，最好能直接讓對方領悟，節省溝通時間」。又到了年終績效考核的時節點，分享個人對談案例，提供人資朋友們訪談參考。
大多數企業在招募人才時多會使用測評工具，依測評結果的得分以初步評斷人才是否適任與是否適應公司文化的契合度作為評核入職的參考。本月的人資成語故事分享測評指標之一的「社會期許」得分數高低及其在實務上遇到的真實狀況是…？
身為人資與主管，每年的績效考核與訪談常常燒腦又煩心嗎？因為立場與職責的不同，真言往往難出口？真相總是當局者迷？什麼是不安好心的回饋？主管與部屬對於績效面談的正確應對認知是……
本文舉「教育訓練課程活動」中曾發生的「性騷擾」灰色地帶實務為例，而此灰色地帶也通常是人資人員依職責處理性騷擾案件時經常面臨的困境之一。
組織運行需要制度，制度的設計與規範連動著影響執行的成效與回饋。從實務面來說，只要是制度，就可能會有「例外」。對於例外的應變，考驗推動者的智慧。
知人善任是人才管理的基本原則，而疑人不用是凝聚團隊互信的選才篩選機制。企業在遴選人才時，會透過各種選才技巧與評測工具，期能獲得充足的資訊方做判斷，以降低用錯人的風險。
公司如果以『財散人聚』的理念對待員工，不斤斤計較，從利他的角度善待員工，相信會吸引優秀人才投靠，員工也會感念公司。故事從A君面試時，亮出過往曾經任職公司的薪資單開始談起….
疫情轉化思維與行動，本文提供人資領導人在疫後「對內」與「對外」如何操作以兼顧企業人才實力，同時提出可參考「責任中心辦法」以落實人才永續理念。
本文從績效管理觀點，概述人資領導人應有的工作價值觀，以達到既創造公司價值又能同步增值個人品牌。同時提出「評核計分辦法的三種思維與操作建議」提供人資朋友們參考。
企業用人育才以保有競爭力，持續創造高績效。人資在企業領導團隊齊心合力朝共同目標推進上扮演著關鍵必要角色。本專題【從領導管理視角】以古鑑今，分享古人成功治才之道、引入時事趨勢觀點，激盪好想法，提出新方法，提供人資朋友們新視界。
唐太宗告訴他的臣子說，我每天晚上想著我那些和百姓最親近的都督、刺史有好好照顧老百姓嗎？想到我都睡不著覺。我白天在宮裏，也看不到那麼遠，只有依賴能勝任「愛惜百姓」的官員們。
君主應任用孝順父母、忠於朋友、誠信待人、品行良好等有德有才的人在朝廷做事，人才自然會自己靠過來，政績自然彰明顯著。唐太宗的「皇帝說明書」視角分享「人資在選用育留汰」上的思維與感想，與您~輕鬆話人資
全球首屈一指的企業 Google在辦公室設計上，不論軟硬體皆頗具巧思，值得參考學習。透過有意圖的設計與特色安排，提升了員工正向體驗，並激發出員工的創意與協作的能力，讓員工更有意願投入工作，展現高績效。
大數據 (big data) 是現代網路科技的發展而產生了一連串海量資訊的統稱。專業數據分析人員能夠透過對企業管理活動所產生的大數據進行分析，據以掌握管理活動所產生的效益。
隨著人工智慧、巨量資料、雲端運算和物聯網科技的興起，辦公室科技逐漸提升到智能的層次。有愈來愈多的運用，將科技、辦公室設計和使用者三者結合起來，試圖高效化員工工作過程的體驗，提升其工作投入感。
未來的人力資源專業工作者該如何面對呢？目前全球有超過70億部移動裝置與設備，超過40%的互聯網活動在這些裝置與設備上運行。但僅有不到20%的企業在移動應用上為員工提供了HR的解決方案。
2020年Airbnb公司新增員工體驗全球長，取代首席人資長，強力推動員工體驗。在人們越來越注重自我價值實現的今日，工作已經從謀生層次轉變為追求更高的生活品質；追求個人價值體現，看重個人職業成長機會。來看看員工體驗可以怎麼做？
建立人力資源共享服務中心後，業務單位可以更加專注於核心業務的開展，提高業務單位的運營效率，從而使其更加專業化，更具有競爭力。同時人力資源共享服務中心在與業務單位服務的過程中，增進與業務單位的合作夥伴關係。
多年來，人力資源管理系統一直收集著員工資料，這些資料可以讓企業做出更好的業務決策。但僅僅擁有這些資料並不意味著這就是價值。如果用得不好，這些資料不會展現關鍵的商業價值。人力資源管理團隊要想有效管理及運用人力資源相關資料，必須採取以下步驟~
企業社交與協作系統之所以被高度運用正説明企業組織已開始運用資通訊聯網科技來改變平日組織內部工作互動與資訊共享的方式，期能激發創新、以獲取更高企業績效與商業利潤。本文彙整目前市面上出現的社交與協作系統，已發展的功能進一步說明~
物聯網科技的發展已逐漸開始影響企業管理員工的方式，目前許多企業的人力資源單位已利用物聯網科技來掌握員工的健康、安全、工作績效和改善工作環境的舒適感。同時物聯網科技的運用也可以幫助人力資源單位有效率地執行考勤相關作業。
運用數位轉型來改善員工體驗是一個HR的新興領域，許多功能強大的工具已經開發完成，並且隨時可以投入使用。HR 數位轉型可成為企業數位轉型計畫的一部分，新興人力資源數位工具和系統可以讓員工體驗成為事實，將在未來扮演著驅動組織經營成功的關鍵角色。
台灣的中小企業擁有韌性十足的生命力，在各行各業綻放光芒，面對大型企業不斷攻城掠池，雖然手中人力和資源有限，仍積極尋找市場區隔，從鄉村包圍城市，不得不佩服中小企業主運籌帷幄的睿智。上集提出常見的中小企業十項人力資源問題後，以下六個有效的人資改善提議，建議中小企業主或部門主管，從中選擇適當的可行方案，逐步改善現行的人資管理品質。
一般人在面對壓力時，心理上進入三個階段過程：(一)警覺期：在短暫驚嚇後，會動員生理能量來抵抗壓力；(二)抗拒期：抵抗威脅的力量逐漸達到最高點，之後衰退；(三)衰退期：抵抗力量漸漸耗盡，最後產生耗竭與健康問題。若心理壓力無適當排解，容易促發導致生理狀況下滑、抵抗力變差、免疫力失調，發生過敏、頭痛、皮膚病、長期下來更可能埋下癌症的因子，不可不視。
將「差異化」操作運用得宜是傑報媒體廣告二十餘年仍屹立不搖的主要原因。【聚焦桃園單區】，深入耕耘並協助解決客戶在職缺需求上的困難；【整合實體通路(夾報、便利超商)與網路媒體(建置0800job網頁、成立臉書.Line@.IG)】，以大量曝光職缺，讓訊息傳播更放射擴散；運用【線上客服】一對一協助並解決求職者找工作的盲點與障礙，以快速找到適合的工作。順著媒體流行的浪潮，尋得客戶與人才頻繁運用的熱門工具，將職缺訊息強力播送。
員工體驗源自顧客體驗，將購買產品的行銷歷程對應到員工在公司的職涯生命週期，從尚未進到公司前瀏覽、投遞履歷表，到面試、報到、新人訓練，而後因個人學習至晉升發展到退休或離職，整個職涯生命週期，就是員工對公司的體驗歷程。這對公司的人力資源管理上，是一個非常重要的策略意義。
傑報「2019製造業薪資及福利調查」預估：2019年度調薪平均幅度，不論直、間接人員，調薪幅度皆以3.0-3.9%最多；且企業規模愈大，愈傾向調薪。在派遣與藍領外勞人力使用上，同樣有此現象。新進人員起薪標準在不同區域有明顯差異。福利方面，多喜歡使用「經濟性福利(如三節獎金)」與「娛樂及輔導性福利(如員工旅遊)」。即日起至9月30日止，加碼推出完成填表企業，可享「免費‧完整」電子檔分析報告，歡迎多加利用。
現代人生活緊張、工作壓力大，情緒有時難免脫鉤，在溝通應對上容易因誤解產生不必要的衝突。身為企業人資如何在第一時間內正確處理員工情緒並化解員工之間或部門之間的衝突？如何帶領員工做快速有效的溝通，以增進團隊合作？如何讓員工能全心全力投入工作、激發潛能，達成組織目標？傑報人資講堂5月份場次邀請知名專業諮商心理專家-林萃芬老師，從其專業與經驗，分享「化解員工衝突的心理輔導技巧」，提供人資朋友們從探索人際因應模式開始，了解衝突的情緒反應，以及如何對症下藥化解職場衝突。
組織中常見績效不佳的原因，有可能是企業主策略不當，找不到方向？或是主管階層管理不良，想不到好方法？也有可能是員工執行不力，做不到熱情。透過「原力覺醒共識營」的帶領，以「動態體驗」取代「靜態講座」能讓參與的成員們，發揮熱力，快速凝聚共識力量。
新冠肺炎疫情尚未見盡頭，政府仍嚴陣以待，為避免群聚感染，多數企業已施行員工在家工作。對人資來說，在公司上班與在家上班，薪資計算有什麼不同？需要特別留意的問題有那些？本文（影片）特別邀請【傑報「薪資福利調查專案」賴素玄顧問】針對【在家辦公的薪資注意事項重點】提供人資朋友參考。
傑報幸福村(桃園市平鎮區獨棟外勞宿舍)在疫情期間，成立「疫情防疫小組」，制定健康檢核表、配置隔離房、公佈欄、電視牆、電梯內強力宣導外；排定人力協助量體溫、叮嚀勤消毒勤洗手，運用通訊軟體line設立『居家檢疫關懷專區』，讓隔離的外勞在居家檢疫期間能獲得立即的生活協助。
越是混亂的時刻越能凸顯人力資源管理的價值。當前疫情混沌不明，導致經營步調混亂，人力資源管理面臨很大的不確定性。企業在危急存亡之秋，高階經營者的策略思維變化將牽動人力資源管理在策略夥伴角色的重新定位。
疫情升溫，印尼、越南、菲律賓及泰國等移工來源國，自3月19日起，嚴重特殊傳染性肺炎(COVID-19)疫情建議等級提升至第3級，規定自3月17日16時尚未登機入境者，入境後均須居家檢疫14天，不得外出工作。受居家檢疫限制者，可於檢疫結束日之次日起，填具申請書，向所在地直轄市、縣（市）政府提出申請防疫補償金，每人按日發給新臺幣一千元。若移工違反居家檢疫規定，則依「嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興條例」第16條規定，處10萬元至100萬元罰鍰。
從法令＋人資管理雙角度，談防疫期間禁止同仁出國執行實務 近期因為防疫期間企業同仁出國，衍生防疫缺口及企業管理、停工、損失等等問題，諸多法律界、學界、顧問界先進紛紛提出相關見解，尤其對於企業究竟能否透過工作規則或勞動契約禁止同仁出國，各界說法莫衷一是，企業經營者及人力資源管理者面對各項資訊的解讀多所疑惑，因此筆者特別貢獻整理相關心得，期盼能協助企業HR管理者整理出兼具法令及實務的執行參考，更希望能透過簡單圖解省去文字的繁瑣，協助企業先進們找出折衷合適的可行方案。
組織變革，真的只是老闆和高階主管的事嗎？
當企業要導入新事業、新產品、新技術，甚至只是調整績效制度、薪酬制度，對HR來說，往往都意味著一連串的人事、制度與溝通挑戰。
但變革最難的，從來不是「把組織圖重新畫一次」。
員工每天提早上班、晚下班，公司真的可以不管嗎？
「他自己提早來的啊！」
「他自己效率不好，才會晚下班啊！」
很多企業對於員工「早來晚走」的情況，第一個反應可能都是：又不是公司要求的，為什麼還要算加班？
企業裡最容易被忽略的，可能不是基層員工，而是那些每天扛著業績、帶著團隊、面對客戶與高層壓力的中高階主管。 主管也會累、也會倦怠，甚至可能已經亮起健康紅燈，HR卻不一定看得見。
員工抱怨制度不公平、主管認為員工不配合，一場原本可以溝通的問題，卻一步步演變成勞資爭議。這時，HR該如何介入？又該如何避免讓衝突持續升高？
